4min Aufhebungsvertrag ohne Abfindung? So reagieren Sie richtig, wenn der Arbeitgeber Verhandlungen blockiert
Ein Aufhebungsvertrag soll eigentlich Klarheit schaffen: Arbeitgeber und Mitarbeitende trennen sich einvernehmlich – idealerweise gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung. In der Praxis läuft es jedoch häufig anders. Gerade in Konfliktsituationen versuchen Arbeitgeber, Beschäftigte mit Druck oder Verzögerungstaktiken zu zermürben. Das Ziel: möglichst billig aus dem Arbeitsverhältnis herauskommen – am besten ganz ohne Abfindung.
In der Beratungspraxis begegnet man immer wieder folgendem Muster: Führungskräfte schikanieren Mitarbeitende, legen einen vollkommen unzureichenden Aufhebungsvertrag vor – und sobald anwaltlich verhandelt werden soll, reagiert die Personalabteilung nicht mehr. Viele Betroffene fragen sich dann: Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht mehr verhandelt?
Die Antwort lautet: Nicht hinterherlaufen. Strategie wechseln. Druck umdrehen.
Ein schlechter Aufhebungsvertrag ist kein echtes Angebot
Zunächst muss man die Situation richtig einordnen. Ein Aufhebungsvertrag ohne oder nur mit einer minimaler Abfindung ist rechtlich zwar ein „Angebot“, wirtschaftlich aber keines. Wer hier unterschreibt, riskiert:
- eine Abfindung weit unter Wert
- eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
- unter Umständen sogar finanzielle Nachteile durch Anrechnung
Ein solcher Aufhebungsvertrag dient oft nur dazu, Beschäftigte schnell und günstig loszuwerden. Von fairen Verhandlungen kann keine Rede sein. Deshalb darf man ihn nicht wie ein echtes Verhandlungsangebot behandeln.
Der häufigste Fehler: dem Arbeitgeber hinterhertelefonieren
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – oder ihre Anwälte – machen hier genau das Falsche: Sie versuchen wiederholt, die Personalabteilung zu erreichen, schreiben E-Mails, fragen nach Terminen. Damit signalisiert man aber, dass der Arbeitnehmer unbedingt weg will.
Und wer dringend weg will, verhandelt aus einer Position der Schwäche.
Richtig ist das Gegenteil: Der Arbeitgeber muss das Gefühl haben, dass er handeln muss – nicht Sie.
Solange Sie arbeitsunfähig sind oder formal weiterbeschäftigt werden, trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko. Warum also Druck von Ihrer Seite aufbauen?
Strategiewechsel: Vom Aufhebungsvertrag zum Angriff
Stellt sich der Arbeitgeber tot, sollte man die Spielregeln ändern. Statt weiter über einen Aufhebungsvertrag zu reden, geht man arbeitsrechtlich in die Offensive.
Typische Ansatzpunkte sind:
- konkrete Pflichtverletzungen der Führungskraft (Beleidigungen, Schikanen, unzulässige Weisungen)
- Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder Arbeitsschutz
- offene Ansprüche wie Überstunden, Vergütung oder Urlaub
- Fehler des Arbeitgebers im Umgang mit Krankheit oder Belastungssituationen
Der Arbeitgeber wird schriftlich zur Unterlassung und Abhilfe aufgefordert, Fristen werden gesetzt, und falls er nicht reagiert, werden gerichtliche Schritte angekündigt.
Das erzeugt echten Druck – oft mehr als jede Abfindungsforderung.
Warum der Begriff „Mobbing“ eher zu vermeiden ist
In solchen Fällen sollte man zunächst nicht von „Mobbing“ sprechen. Der Begriff ist emotional zu stark aufgeladen und zudem juristisch schwer greifbar.
Besser ist es, einzelne konkrete Vorfälle zu benennen:
„Am … wurde unsere Mandantin als … bezeichnet.“
„Am … wurde sie ohne Grundlage versetzt.“
„Am … wurde sie vor Kollegen durch … herabgewürdigt.“
Gegen solche Vertragsverstöße kann man leichter juristisch vorgehen – notfalls gerichtlich. Und genau das erhöht den Verhandlungsdruck.
Die richtige Verhandlungslogik
Im Arbeitsrecht gilt ein einfacher Grundsatz: Die stärkere Partei wartet.
Sie sind nicht der Bittsteller. Der Arbeitgeber will das Problem lösen – also muss er sich bewegen.
Das Ziel muss sein:
- nicht sofort reagieren
- keine Eile signalisieren
- Forderungen strukturiert aufbauen
- den Arbeitgeber zur Kontaktaufnahme bewegen
Erst wenn der Arbeitgeber merkt, dass Untätigkeit für ihn riskant wird, entstehen echte Verhandlungen – und damit realistische Chancen auf eine hohe Abfindung.
Zusammengefasst:
Wer einen besseren Aufhebungsvertrag verhandeln will, darf sich nicht in die Defensive drängen lassen. Hinterhertelefonieren, erinnern oder „nachfassen“ schwächt die eigene Position massiv.
Besser ist es, den Spieß umzudrehen: dokumentieren Sie Vertragsverstöße, machen Sie Ansprüche geltend und bauen Sie rechtlichen Druck auf. In vielen Fällen kommt der Arbeitgeber dann von selbst auf Sie zu – und plötzlich ist doch Geld für eine vernünftige Abfindung da.
Gerade bei Aufhebungsverträgen entscheidet nicht nur das Recht, sondern vor allem auch die richtige Strategie. Wer hier klug vorgeht, verbessert seine Verhandlungsposition erheblich.
