4min Unverzichtbarkeit im Job – Garant für eine hohe Abfindung? Ein riskanter Irrtum
„Je besser der Kündigungsschutz, desto höher die Abfindung“ – dieser Grundsatz gilt nach einer Kündigung oder bei Abfindungsverhandlungen fast immer. Doch es gibt Konstellationen, in denen genau das Gegenteil der Fall ist: Mitunter kann ein scheinbar perfekter Kündigungsschutz sogar dazu führen, dass nicht einmal eine geringe Abfindung durchsetzbar ist. Besonders deutlich zeigt sich das bei manchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Unternehmen als „unverzichtbar“ gelten.
Wie entsteht Unverzichtbarkeit im Unternehmen?
Zunächst klingt Unverzichtbarkeit nach einer idealen Position für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wer als zentraler Leistungsträger wahrgenommen wird, scheint kaum kündbar zu sein. In der Praxis entsteht diese Stellung häufig auf zwei Wegen. Zum einen durch besondere Leistungsfähigkeit und Engagement, zum anderen durch ein – nicht selten problematisches – Wissensmonopol. Das bedeutet: Bestimmte Prozesse, Abläufe oder Informationen sind ausschließlich bei einer bestimmten Person gebündelt.
Gerade diese zweite Variante birgt erhebliche Risiken für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Denn ein solches Wissensmonopol führt meist zu einer Abhängigkeit, und demgemäß auch zu Unsicherheit auf Arbeitgeberseite. Wenn nur eine Person bestimmte Abläufe versteht oder steuert, entsteht schnell der Eindruck mangelnder Kontrollierbarkeit.
Praxisbeispiel: Wenn Unverzichtbarkeit zum Problem wird
In einem aktuellen Fall wurde einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer überraschend ein Aufhebungsvertrag vorgelegt. Er hatte sich über Jahre hinweg Spezialwissen aufgebaut, das im Unternehmen sonst niemand besaß. Seine eigene Einschätzung: Er sei praktisch unersetzlich. Allein: Die Einschätzung des Arbeitgebers fiel anders aus. Sinngemäß wurde ihm mitgeteilt, dass seine Unverzichtbarkeit gleichzeitig ein Problem darstelle – weil sie mit fehlender Kontrollmöglichkeit einhergehe. Die Folge: Man wollte sich trennen, trotz – oder eben wegen – erheblicher Abhängigkeit.
Das Beispiel zeigt: Unverzichtbarkeit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung! Im Gegenteil – sie kann in Einzelfällen sogar der Auslöser sein. Arbeitgeber reagieren besonders dann, wenn ihnen die Situation entgleitet oder Risiken sichtbar werden, etwa bei Krankheit, Ausfall oder organisatorischen Veränderungen. Oft gehen solchen Entscheidungen, einen unverzichtbaren Mitarbeiter loswerden zu wollen, interne Diskussionen voraus, in denen weniger die Leistung, sondern vielmehr die strukturelle Einbindung der betroffenen Person negativ bewertet wird.
Das zentrale Risiko: Fehlende Vertretbarkeit
Ein weiterer entscheidender Punkt ist die fehlende Vertretbarkeit. Wer so arbeitet, dass niemand die eigenen Aufgaben übernehmen kann, erhöht den Druck im Unternehmen. Spätestens wenn diese Abhängigkeit praktisch spürbar wird, etwa im Krankheitsfall, entsteht Handlungsbedarf. Für Arbeitgeber ist das ein strukturelles Risiko, das sie langfristig beseitigen wollen.
Demgegenüber steht eine deutlich stabilere Situation: die hohe Leistung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Vertretbarkeit. Wer wichtig ist, aber nicht unersetzlich im absoluten Sinne, bleibt für den Arbeitgeber planbar. Genau diese Balance führt oft zu einer stärkeren Verhandlungsposition. Denn der Arbeitgeber erkennt den Wert der Person, ohne sich ausgeliefert zu fühlen.
Auswirkungen auf die Abfindung
Auch für die Abfindung ist das entscheidend. Wer tatsächlich „unersetzlich“ erscheint, wird häufig entweder gar nicht zur Beendigung gedrängt – oder aber gezielt aus den oben genannten strukturellen Gründen aussortiert, ohne dass dabei optimale Verhandlungssituationen entstehen. Wer hingegen wertvoll, aber ersetzbar ist, schafft eine klassische Konfliktlage beim Arbeitgeber, die für diesen aber beherrschbar bleibt. In solchen Konstellationen lassen sich regelmäßig bessere Ergebnisse erzielen, weil beide Seiten ein Interesse an einer pragmatischen Lösung haben.
Die Praxis zeigt zudem, dass solche Situationen häufig nicht durch Kündigungen, sondern durch Aufhebungsverträge gelöst werden. Gerade bei höher qualifizierten Beschäftigten wird versucht, von Beginn an eine einvernehmliche Lösung zu finden – regelmäßig verbunden mit einer hohen Abfindung.
Fazit: Die richtige Balance ist entscheidend
Unverzichtbarkeit ist kein Garant für Jobsicherheit – und schon gar nicht automatisch für eine hohe Abfindung. Entscheidend ist die richtige Balance zwischen Bedeutung für das Unternehmen und organisatorischer Einbindung. Wer ausschließlich über ein Wissensmonopol agiert, begibt sich in eine riskante Position. Wer hingegen Leistung, Transparenz und Vertretbarkeit kombiniert, schafft die beste Grundlage für seine Arbeitsplatzsicherheit – aber auch für erfolgreiche Abfindungsverhandlungen.
