4min Bundestrainer im Arbeitsrecht: Warum Julian Nagelsmann nicht einfach entlassen werden kann
Nach den jüngsten sportlichen Rückschlägen der deutschen Nationalmannschaft wird über die Zukunft von Bundestrainer Julian Nagelsmann diskutiert. Viele Fans stellen sich die Frage, ob der Deutsche Fußball-Bund (DFB) den Trainer einfach austauschen kann. Arbeitsrechtlich ist die Situation deutlich komplizierter, als es auf den ersten Blick erscheint. Tatsächlich lässt sich der Fall auch auf viele gewöhnliche Arbeitsverhältnisse übertragen, denn die grundlegenden Regeln gelten nicht nur für prominente Trainer, sondern auch für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Bundestrainer sind arbeitsrechtlich Arbeitnehmer
Auch wenn die Tätigkeit außergewöhnlich erscheint, handelt es sich beim Bundestrainer grundsätzlich um ein Arbeitsverhältnis. Deshalb gelten dieselben arbeitsrechtlichen Grundsätze wie für andere Beschäftigte.
Besonderheiten ergeben sich allerdings bei der Vertragsgestaltung. Während normale Arbeitsverträge häufig unbefristet abgeschlossen werden, sind Verträge von Bundestrainern regelmäßig befristet. Dafür gibt es einen gesetzlichen Sachgrund: Nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigen. Gerade bei Trainern im Spitzensport liegt ein solcher Ausnahmefall nahe, weil ihre Tätigkeit naturgemäß auf einen begrenzten Zeitraum angelegt ist und dauerhaftes Vertrauen in den sportlichen Erfolg voraussetzt.
Schlechte Ergebnisse reichen für eine Kündigung nicht aus
Sportlicher Misserfolg allein rechtfertigt dennoch keine Kündigung. Arbeitnehmer schulden grundsätzlich keinen Erfolg. Geschuldet wird vielmehr eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung.
Auch ein Bundestrainer kann deshalb grundsätzlich nicht deshalb gekündigt werden, weil die Ergebnisse hinter den Erwartungen zurückbleiben. Solange keine gravierenden Pflichtverletzungen vorliegen, dürfte eine Kündigung kaum Aussicht auf Erfolg haben. Entsprechende arbeitsrechtliche Verfahren sind in vergleichbaren Konstellationen regelmäßig gescheitert.
Befristete Verträge lassen sich nur schwer vorzeitig beenden
Ist der Vertrag – wie im Fall eines Bundestrainers üblich – wirksam befristet, läuft er grundsätzlich bis zum vereinbarten Vertragsende. Häufig enthalten solche Verträge zwar besondere Klauseln für bestimmte Konstellationen, etwa das Verpassen sportlicher Ziele oder Qualifikationen. Fehlen entsprechende Regelungen oder greifen sie nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur die einvernehmliche Lösung oder eine rechtlich schwer durchsetzbare Kündigung.
Nach den Medienberichten soll der Vertrag von Julian Nagelsmann noch bis 2028 laufen und ein Gesamtvolumen von rund 14 Millionen Euro umfassen. Ob diese Zahlen im Einzelnen zutreffen, lässt sich von außen nicht überprüfen. Sie verdeutlichen jedoch, welche wirtschaftliche Bedeutung eine vorzeitige Vertragsbeendigung haben kann.
Warum beide Seiten an einer Einigung interessiert sein könnten
Selbst wenn der DFB den Vertrag grundsätzlich erfüllen müsste, spricht vieles dafür, dass beide Seiten an einer einvernehmlichen Lösung interessiert wären. Für den Verband wäre eine langfristige Weiterbeschäftigung eines Trainers, zu dem unter Umständen das Vertrauen fehlen könnte, wenig sinnvoll. Auf der anderen Seite dürfte auch Julian Nagelsmann kaum Interesse daran haben, womöglich über Jahre freigestellt zu werden.
Hinzu kommen Fragen des persönlichen Images. Ein Trainer, der lediglich auf Vertragserfüllung besteht und längere Zeit ohne Trainertätigkeit sein Gehalt bezieht, könnte seine Chancen auf zukünftige Engagements beeinträchtigen. Gleichzeitig müsste der DFB mit anhaltender öffentlicher Kritik umgehen. Beide Seiten haben deshalb ein erhebliches Interesse daran, die Situation möglichst zügig zu beenden.
Wahrscheinlich ist ein Vergleich
Aus Sicht von Fachanwalt Bredereck spricht deshalb vieles für eine Verhandlungslösung. Ausgangspunkt wären die wirtschaftlichen Interessen beider Seiten: Der Trainer könnte auf die vollständige Vertragserfüllung verweisen, während der DFB die vorzeitige Beendigung des Vertrags anstrebt. In solchen Situationen werden regelmäßig Chancen und Risiken gegeneinander abgewogen.
Das Ergebnis ist häufig ein Vergleich. Dabei verzichten beide Seiten auf einen Teil ihrer ursprünglichen Forderungen und einigen sich auf eine Abfindung oder Ausgleichszahlung. Genau dieses Vorgehen ist auch aus gewöhnlichen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bekannt und bildet dort den Regelfall.
Was Arbeitnehmer daraus lernen können
Der Fall zeigt, dass selbst prominente Arbeitnehmer mit umfangreichen Verträgen letztlich denselben arbeitsrechtlichen Mechanismen unterliegen wie alle anderen Beschäftigten auch. Kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beenden oder bestehen erhebliche Prozessrisiken, entstehen regelmäßig gute Verhandlungsmöglichkeiten.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet dies: Wer eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhält, sollte seine rechtliche Position sorgfältig prüfen lassen. Gerade wenn Kündigungsschutz besteht oder eine Kündigung rechtlich angreifbar ist, verbessert dies häufig die Chancen auf eine hohe Abfindung oder eine andere einvernehmliche Lösung. Entscheidend ist dabei nicht allein die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, sondern vor allem dessen Risiko, einen langwierigen und möglicherweise erfolglosen Rechtsstreit mit all seinen finanziellen Risiken führen zu müssen.
