4min Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möchten ihren Arbeitgeber verlassen – sei es wegen jahrelangem Unmut, Mobbing oder einer belastenden Arbeitssituation. Doch was tun, wenn der Arbeitgeber kein Aufhebungsangebot macht und auch keine Kündigung ausspricht? Wenn also der Wunsch nach einem Jobwechsel groß ist, und man möglichst mit einer Abfindung gehen möchte, ist ein strategisches und professionelles Vorgehen nötig. Genau dafür hat Fachanwalt Bredereck ein Angebot entwickelt. Im Zentrum steht ein Zehn-Punkte-Plan, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dabei helfen kann, ohne Kündigung zu einer Abfindung zu kommen.
1. Abfindung ist Verhandlungssache
Einen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme wäre ein Sozialplan oder eine vertraglich zugesicherte Abfindung, etwa bei Führungskräften. In aller Regel muss man um die Abfindung aber verhandeln.
2. Warum zahlen Arbeitgeber überhaupt eine Abfindung?
Der häufigste Grund: Sie wollen eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dabei hohe Prozessrisiken und eine Rückkehr des Arbeitgebers vermeiden. Mit einer Abfindung lässt sich das Arbeitsverhältnis schneller und günstiger beenden.
3. Wie bringe ich den Arbeitgeber dazu, eine Abfindung zu zahlen?
Arbeitgeber zahlen die Abfindung in der Regel nur dann, wenn sie selbst ein Interesse an der Beendigung haben. Liefert man als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer also nicht gerade immer eine Top-Performance ab, und erfüllt man stattdessen nur die eigene vertragliche Pflicht, macht man anders ausgedrückt immer „Dienst nach Vorschrift“, ohne dabei kündigungsrelevante Pflichtverletzungen zu begehen, lässt sich in vielen Fällen Druck aufbauen.
4. Druck durch Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers – aber ohne Kündigungsgrund
Leistung nach Vorschrift, also Arbeit in „mittlerer Art und Güte“, kann unter Umständen ausreichen, als „Störfaktor“ wahrgenommen zu werden. Wer unauffällig, aber konsequent keine Mehrleistung (mehr) bringt, erzeugt nicht selten Unzufriedenheit beim Arbeitgeber – insbesondere bei höher vergüteten Positionen. Auch eine, vollkommen rechtmäßige, betriebliche Aktivität, wie die Gründung eines Betriebsrats, kann Unruhe stiften.
5. Parallel dazu: Anwaltlicher Druck
Parallel wird unsere Kanzlei aktiv: Wir fragen bei der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer systematisch alle Pflichtverletzungen des Arbeitgebers ab – etwa unbezahlte Überstunden, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, Mobbing, und anderes mehr. Damit wird der Arbeitgeber konfrontiert. Oft führt schon dieses Schreiben zu ersten Verhandlungen.
6. Gute Erfolgsaussichten bei gezielter Strategie
Sobald der Arbeitgeber unter Druck gerät, steigen die Chancen auf einen Vergleich deutlich. Mitunter lassen sich vergleichbare Ergebnisse erzielen wie bei einer Kündigung oder einem klassischen Aufhebungsvertrag.
7. Kosten und Rechtsschutz
Da keine Kündigung und zunächst auch kein Aufhebungsvertrag vorliegt, kann es zu Problemen mit der Rechtsschutzversicherung kommen. Diese übernimmt die Kosten meist erst, wenn ein Pflichtverstoß des Arbeitgebers vorliegt beziehungsweise eine Beendigungssituation. In solchen Fällen kann ein Vorschuss notwendig sein, bevor die Kanzlei tätig wird. Wichtig ist: Wir übernehmen in Absprache mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer regelmäßig nur erfolgversprechende Fälle. Die dann üblicherweise erreichbaren Abfindungen decken (und übertreffen oft deutlich) die Kosten der Rechtsvertretung.
8. So läuft die Zusammenarbeit ab
Zunächst gibt es ein telefonisches Erstgespräch. Kommen wir zum Ergebnis, dass ein anwaltliches Vorgehen sinnvoll ist, erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von uns eine detaillierte E-Mail mit weiteren Fragen. Nach Rücksendung beginnt das Mandatsverhältnis. Der Arbeitgeber wird dann schriftlich konfrontiert – mit dem Ziel, eine Verhandlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuleiten.
9. Erfolgsquote und Zeithorizont
Rund zwei Drittel der angenommenen Fälle führen innerhalb von zwei bis drei Monaten zu einem Vergleich – regelmäßig mit Abfindung, Freistellung, guter Zeugniserstellung und gegebenenfalls einer Turboklausel. In etwa einem Drittel der Fälle dauert es länger, insbesondere wenn ein Gerichtsverfahren geführt werden muss. Nur sehr wenige Fälle verlaufen am Ende ergebnislos.
10. So beauftragt man die Kanzlei
Der Ablauf ist klar geregelt: Erst bei uns anrufen, dann per Mail Informationen erhalten, ausfüllen und zurücksenden. Erst danach beginnt das Mandat. Wer nicht aktiv mitzuwirken kann oder möchte, sollte auf eine Anfrage verzichten – denn Mitarbeit der Mandantinnen und Mandanten ist bei diesem Angebot zwingend erforderlich.
Zusammenfassend:
Auch wenn der Arbeitgeber zunächst kein Interesse zeigt, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit einer Abfindung gehen zu lassen, besteht für Mitarbeitende eine realistische Chance, dies mit anwaltlicher Unterstützung und einer professionellen Strategie doch zu erreichen. Entscheidend ist eine clevere Kombination aus eigenem Verhalten und anwaltlichem Druck.
