4min Lebensgefahr wegen Glatteis auf dem Weg zur Arbeit: Wann Beschäftigte zu Hause bleiben dürfen – und was arbeitsrechtlich gilt
Extreme Wetterlagen mit Sturm, Blitzeis oder starkem Schneefall stellen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelmäßig vor dasselbe Problem: Muss ich trotz Lebensgefahr zur Arbeit kommen – oder darf ich zu Hause bleiben? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck ordnet die arbeitsrechtliche Lage ein und gibt praxisrelevante Tipps, wie sich Betroffene richtig verhalten.
Ausgangspunkt ist die konkrete Warnlage. Wenn Medien und Behörden ausdrücklich von Lebensgefahr sprechen und zum Zuhausebleiben raten, ist das rechtlich nicht irrelevant. Solche Warnungen sollten dokumentiert werden, etwa durch Screenshots oder gespeicherte Meldungen. Sie können später wichtig sein, wenn es zum Streit über Abmahnungen, Vergütung oder Kündigungen kommt.
Keine Pflicht zur Gefährdung von Leib und Leben
Das Arbeitsverhältnis verpflichtet niemanden, sich objektiven Gefahren für Leib und Leben auszusetzen. Besteht am Morgen tatsächlich eine höchst gefährliche Situation – etwa durch Orkan, Blitzeis oder gesperrte Verkehrswege –, darf niemand gezwungen werden, dieses Risiko einzugehen. Das gilt unabhängig davon, ob sich die Wetterlage später als weniger dramatisch herausstellt. Maßgeblich ist die sogenannte ex-ante-Sicht, also die Einschätzung zum Zeitpunkt der Entscheidung, loszufahren, oder nicht.
Gleichzeitig gilt: Kleine Unannehmlichkeiten müssen Beschäftigte hinnehmen. Wer wegen angekündigter Einschränkungen einfach wie immer losfährt, ohne zusätzliche Zeit einzuplanen, handelt riskant. Bei entsprechenden Warnungen ist es zumutbar, früher aufzubrechen, alternative Verkehrsmittel zu nutzen oder – soweit möglich – andere Wege zu nutzen.
Kommunikation ist entscheidend
Kommt man aufgrund der Wetterlage nicht zur Arbeit, sollte man den Arbeitgeber sofort informieren und die Lage schildern – am besten telefonisch und per E-Mail oder Messanger-Nachricht. Wichtig ist, ernsthaft zu versuchen, erreichbar zu sein und mit dem Arbeitgeber eine Lösung zu finden. Idealerweise werden solche Fragen bereits am Vortag geklärt: Homeoffice, Abbau von Überstunden oder eine andere einvernehmliche Regelung vermeiden späteren Ärger.
Vergütung: Wegerisiko und § 616 BGB
Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Wer nicht arbeitet, erhält zunächst auch kein Geld. Allerdings kann § 616 BGB eingreifen. Danach behält man den Vergütungsanspruch, wenn man ohne eigenes Verschulden kurzfristig an der Arbeitsleistung gehindert ist. In der Praxis ist diese Vorschrift jedoch häufig vertraglich ausgeschlossen. Ob das wirksam ist, hängt von der konkreten Formulierung ab und ist rechtlich umstritten. Ohne ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann es daher vorkommen, dass für den Ausfall kein Entgelt gezahlt wird.
Auch wichtig: Urlaub kann nicht einseitig angeordnet werden. Niemand muss wegen eines Unwetters Urlaub nehmen. Nur wenn beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einverstanden sind mit dem Urlaubstag, wäre das eine mögliche Lösung.
Abmahnung oder Kündigung?
Ob arbeitsrechtliche Sanktionen drohen, hängt vom Verschulden des Arbeitnehmers ab. Trifft den Arbeitnehmer kein Verschulden – etwa weil eine objektive Gefahrenlage bestand und er das belegen kann –, sind Abmahnungen oder Kündigungen regelmäßig angreifbar. Bei massiven Warnungen, geschlossenen Schulen, Kitas und ausdrücklichen Empfehlungen, zu Hause zu bleiben, wäre eine Kündigung regelmäßig rechtswidrig; der Arbeitnehmer hätte mit einer dagegen erhobenen Kündigungsschutzklage regelmäßig gute Erfolgsaussichten.
Etwas anderes gilt, wenn jemand ohne nachvollziehbaren Grund zu spät kommt oder der Arbeit fernbleibt, obwohl die Lage vor Ort beherrschbar war. Deshalb ist Dokumentation wichtig: Verkehrsinfos, Warnmeldungen und gegebenenfalls Zeugenaussagen können später entscheidend sein.
Betreuungspflichten bei geschlossenen Kitas und Schulen
Schließen Kitas oder Schulen wetterbedingt, sind Eltern verpflichtet, zunächst eine anderweitige Betreuung zu organisieren. Ist das nicht möglich, kann auch hier ein Fernbleiben rechtens sein. Kinder ab etwa zwölf Jahren gelten grundsätzlich als betreuungsfähig, sofern keine besonderen Umstände vorliegen.
Fazit: Reden statt streiten
Fachanwalt Brederecks rät zur Kommunikation statt Eskalation. Die meisten Konflikte entstehen nicht wegen der Rechtslage, sondern weil man nicht miteinander gesprochen hat. Frühzeitige Absprachen, Homeoffice-Lösungen oder der Abbau von Überstunden lösen die Situation meist schnell, bevor es zu Konflikten kommt. Wo objektiv Lebensgefahr besteht, darf niemand gezwungen werden, zur Arbeit zu kommen. Wer besonnen handelt, informiert und dokumentiert, muss hier in aller Regel weder eine Abmahnung noch eine Kündigung befürchten.
