Chef bestimmt über mein Mittagessen – Ist das ok? (Reaction auf TikTok-Video von bettercakez)

Darf der Arbeitgeber vorschreiben, was Mitarbeitende essen dürfen? Ein Blick auf Grundrechte und Grenzen

Kann ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten verbieten, bestimmte Lebensmittel zu essen? Auf den ersten Blick klingt diese Frage abwegig. Schließlich haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht, Ihre persönlichen Angelegenheiten frei zu gestalten, so auch ihr Essverhalten. Dennoch gibt es Situationen, in denen Arbeitgeber auch insoweit Vorgaben machen dürfen – und diese rechtlich Bestand haben.

Ein aktuelles Beispiel sorgt für Diskussionen: Eine Bäckerin erklärte in einem TikTok-Video, dass ihre Mitarbeitenden an bestimmten Tagen kein Gluten essen dürfen, weil sie glutenfreie Backwaren herstellt. Was zunächst nach einer überzogenen Einschränkung klingt, entpuppt sich bei genauer Betrachtung als rechtlich haltbare Maßnahme.

Grundrechte und Grenzen im Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber können nicht beliebig in die Persönlichkeitsrechte ihrer Mitarbeitenden eingreifen. Jeder Eingriff braucht einen sachlichen, objektiv nachvollziehbaren Grund. Persönliche Vorlieben des Arbeitgebers reichen nicht aus. So könnte ein Chef nicht einfach verbieten, bestimmte Lebensmittel zu essen, nur weil er selbst sie nicht mag oder ablehnt.

Anders ist es jedoch, wenn Sicherheits- oder Gesundheitsschutz im Spiel sind. Hier dürfen Arbeitgeber durchaus klare Regeln aufstellen – vorausgesetzt, sie können diese mit vernünftigen Gründen belegen.

Ein Beispiel aus der Rechtsprechung: Ein Arbeitnehmer verweigerte das Tragen einer roten Arbeitshose und wurde gekündigt. Vor Gericht bekam der Arbeitgeber Recht, da die auffällige Hose der Arbeitssicherheit diente. Der Eingriff in die Freiheit des Arbeitnehmers war also gerechtfertigt.

Glutenfreie Produktion – ein besonderer Fall

Bei der Herstellung glutenfreier Backwaren spielt das Risiko der Kreuzkontamination eine entscheidende Rolle. Schon kleinste Mengen Gluten können bei Menschen mit Zöliakie oder starker Unverträglichkeit ernsthafte gesundheitliche Schäden verursachen.

Die Bäckerin, die selbst kein Gluten verträgt, setzt daher auf strenge Regeln: spezielle Produktionskleidung, eigene Waschmaschinen, separate Reinigungsmittel – und das Verbot für Mitarbeitende, an Produktionstagen glutenhaltige Lebensmittel zu essen.

Arbeitsrechtlich lässt sich dies begründen: Wenn Mitarbeitende während der Arbeit glutenhaltige Produkte konsumieren und anschließend mit Teig oder Maschinen in Kontakt kommen, besteht die Gefahr, dass Spuren übertragen werden. Diese könnten die zugesicherte Glutenfreiheit der Produkte gefährden – mit möglichen Haftungsrisiken für den Arbeitgeber. Hier besteht also ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers, solche Regeln zu erlassen.

Grenzen und Pflichten des Arbeitgebers

Wie weit gehen also die Befugnisse des Arbeitgebers? Grundsätzlich gilt: Der Eingriff muss verhältnismäßig sein. Beschäftigte könnten nicht verpflichtet werden, ihr Privatleben umzustellen. Etwa wäre die Anweisung, zuhause auf glutenhaltige Produkte zu verzichten, unzulässig.

Regelmäßig zulässig ist jedoch ein Verbot, während der Arbeitszeit oder in den Produktionsräumen glutenhaltige Speisen zu verzehren. Wichtig: Wenn solche Regeln für die Arbeit erforderlich sind, muss der Arbeitgeber auch für praktikable Lösungen sorgen. So wie er Schutzkleidung stellt, könnte er glutenfreie Alternativen bereitstellen oder die Mehrkosten für glutenfreie Produkte ausgleichen.

Besondere Vorsicht in Kleinbetrieben

In kleineren Unternehmen mit zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Wer dort auf bestimmten Rechten besteht oder Vorgaben hinterfragt, riskiert viel schneller die Kündigung: Arbeitgeber müssen keinen Kündigungsgrund nachweisen, und Kündigungen lassen sich dementsprechend schwer abwehren.

Daher der Praxistipp: Wer in einem Kleinbetrieb arbeitet, sollte Streit mit dem Arbeitgeber möglichst vermeiden. Selbst wenn man im Recht ist, kann das Verhältnis zum Arbeitgeber dadurch belastet werden.

In größeren Betrieben ist das Risiko geringer, weil Beschäftigte Kündigungsschutz genießen. Dennoch gilt auch hier: Konflikte um Detailfragen können das Vertrauensverhältnis schädigen. Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, hat dieser aber meist gute Chancen, erfolgreich dagegen zu klagen. Tatsächlich enden die meisten Kündigungsschutzklagen mit einer, oft sehr attraktiven, Vergleichszahlung an den Arbeitnehmer.

Zusammengefassst:

Arbeitgeber dürfen den Konsum bestimmter Lebensmittel nicht beliebig verbieten. Ein solches Verbot ist nur dann zulässig, wenn es nachvollziehbar und durch Sicherheits- oder Gesundheitsschutz begründet ist. Im Fall einer glutenfreien Bäckerei ist das Verbot von glutenhaltigen Speisen während der Arbeitszeit rechtlich haltbar – es schützt die Gesundheit der Kundinnen und Kunden und reduziert Haftungsrisiken des Unternehmens.

Für Beschäftigte gilt generell: In Kleinbetrieben ist Vorsicht geboten, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu gefährden. In größeren Unternehmen kann man Rechte und Abfindungschancen zwar eher durchsetzen, man sollte aber immer abwägen, ob man mit einem Konflikt den eigenen Stand im Betrieb belasten will.