4min Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Rechte kennen, Fehler vermeiden und strategisch nutzen
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein sensibles Thema. Ursprünglich als Schutzinstrument gedacht, wird es in der Praxis häufig als Vorbereitung für eine krankheitsbedingte Kündigung genutzt. Umso wichtiger ist es, die eigenen Rechte zu kennen und typische Fehler zu vermeiden – vor allem, wenn es um Kündigungsschutz oder eine Abfindung geht.
Was ist das BEM und wann muss es durchgeführt werden?
Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen – am Stück oder wiederholt – arbeitsunfähig sind. Ziel des BEM ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und zukünftigen Erkrankungen vorgebeugt werden kann.
Wichtig: Auch wenn die Sechs-Wochen-Grenze nicht erreicht ist, wird ein BEM regelmäßig dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht zieht. Ohne ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM ist eine solche Kündigung in aller Regel unwirksam.
BEM als Voraussetzung für die Kündigung
In der Praxis zeigt sich: Viele Arbeitgeber führen das BEM nicht aus Fürsorge durch, sondern weil sie es für eine spätere Kündigung brauchen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Solange kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt wurde, sind krankheitsbedingte Kündigungen angreifbar. Das verschafft eine starke Verhandlungsposition, wenn es später um eine Abfindung geht.
Zustimmung und Mitgestaltung: Wer bestimmt das Verfahren?
Ein zentraler Punkt wird oft übersehen: Das BEM erfolgt nur „mit Zustimmung und Beteiligung“ der betroffenen Person. Das bedeutet, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben erheblichen Einfluss auf die Ausgestaltung des Verfahrens.
In der Praxis lässt sich daraus ableiten:
- Das BEM kann an Bedingungen geknüpft werden (etwa eine Durchführung online).
- Eine Teilnahme mit anwaltlicher Begleitung ist möglich.
Der Arbeitgeber ist darauf angewiesen, ein BEM durchzuführen – und wird daher regelmäßig bereit sein, auf diese Bedingungen einzugehen.
Typischer Fehler: Arbeitgeber „beraten“
Ein häufiger Fehler besteht darin, den Arbeitgeber auf formale Mängel im BEM hinzuweisen. Das mag gut gemeint sein, ist aber taktisch nachteilig. Denn ein fehlerhaftes oder auch unterlassenes BEM schwächt die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren erheblich.
Wer dem Arbeitgeber erklärt, wie er das Verfahren korrekt durchführt, verbessert letztlich dessen Ausgangsposition. Aus Arbeitnehmersicht besteht daran in der Regel kein Interesse.
Inhalt des BEM: Was sagen – und was nicht?
Im BEM-Gespräch selbst gilt eine einfache, aber entscheidende Regel: Es geht ausschließlich um die Ausgestaltung des Arbeitsplatz – nicht um die Krankheit selbst.
Zulässig und sinnvoll ist es daher, auf konkrete Arbeitsbedingungen hinzuweisen, die zur Erkrankung beigetragen haben oder einer Genesung im Weg stehen können, etwa:
- Überlastung oder Personalmangel
- ungünstige Arbeitsbedingungen (beispielsweise fehlende ergonomische Büromöbel)
- organisatorische Probleme im Betrieb
Nicht offenbart werden sollten hingegen:
- konkrete Diagnosen
- Ursachen der Erkrankung im privaten Bereich
- detaillierte medizinische Hintergründe
Gesundheitsdaten gehören zu den sensibelsten personenbezogenen Daten. Wer hier zu viel preisgibt, kann seine Position nur schwächen – besonders im Hinblick auf spätere Verhandlungen.
BEM und Abfindung: Strategischer Hebel
Das BEM kann – richtig eingesetzt – als Hebel für Abfindungsverhandlungen auf Arbeitnehmerseite dienen. Wenn der Arbeitgeber bereits im Rahmen des BEM eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anspricht, eröffnet dies eine Verhandlungssituation.
Dabei gilt: Der Kündigungsschutz ist ein wirtschaftlicher Wert. Wer ihn klug einsetzt, kann gute Ergebnisse erzielen. Entscheidend ist, möglichst nichts zu tun, was die eigene Position schwächt, vor allem beim BEM-Gespräch.
Fazit: Klarheit, Zurückhaltung und Strategie
Das BEM ist kein rein fürsorgliches Gespräch, sondern häufig Teil einer arbeitsrechtlichen Strategie des Arbeitgebers. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Verfahren daher bewusst und überlegt angehen.
Die wichtigsten Praxistipps für Arbeitnehmer sind:
- Teilnahme grundsätzlich bejahen, aber Bedingungen mitgestalten
- keine medizinischen Details preisgeben
- Fehler des Arbeitgebers nicht korrigieren
- eigene Interessen frühzeitig klären (Job behalten oder Abfindung erzielen)
Wer diese Regeln beachtet, kann das BEM nicht nur ohne Nachteile überstehen, sondern im besten Fall sogar aktiv zum eigenen Vorteil nutzen.
