Bei Krankheit beachten oder du killst deinen Job!

Krankheit im Arbeitsrecht – Diese 10 Punkte sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kennen

Eine Krankheit im Arbeitsverhältnis ist nicht nur eine gesundheitliche, sondern auch eine rechtliche Herausforderung. Fehler bei Krankmeldung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder im Umgang mit dem Arbeitgeber können gravierende Folgen haben – bis hin zur krankheitsbedingten Kündigung. Dieses 10-Punkte-Programm von Fachanwalt Bredereck erklärt, wie Beschäftigte ihre Rechte wahren, Abmahnungen vermeiden und Abfindungschancen nutzen.

1. Arbeitsunfähigkeitsmeldung/ Krankmeldung

Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz muss eine Krankmeldung „unverzüglich“ erfolgen – mit anderen Worten: ohne schuldhaftes Zögern. Am besten informiert man den Arbeitgeber noch vor Arbeitsbeginn von der Erkrankung über die im Betrieb vereinbarten Kommunikationswege. Ist unklar, welcher Kanal genutzt werden soll, empfiehlt sich eine parallele Meldung an Vorgesetzte und die Personalabteilung und gegebenenfalls auch an die Kollegen. Datenschutzfragen, etwa bei einer betriebsüblichen Kommunikation per WhatsApp, sollte man hier hintenan stellen – jetzt zählt die schnelle und nachweisbare Information.

2. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU)

Die gesetzliche Pflicht zur Vorlage einer AU-Bescheinigung greift ab dem vierten Krankheitstag. Viele Arbeitgeber verlangen sie jedoch schon am ersten Tag – zulässig, falls dies im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Im Ausland gilt: sofort melden, um den Urlaubsanspruch zu sichern, und stets eine ärztliche Bescheinigung einholen, mitsamt Übersetzung ins Deutsche.

3. Angaben zur Krankheit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen grundsätzlich keine Diagnose nennen. In Kleinbetrieben ohne Kündigungsschutz kann es jedoch klug sein, den Grund zu nennen, um Missverständnisse zu vermeiden. Vorsicht ist geboten bei unheilbaren oder langwierigen Erkrankungen – solche Informationen können beim Arbeitgeber eine Kündigungsabsicht bewirken.

4. Verhalten während der Erkrankung

„Krank“ bedeutet nicht zwingend ständige Bettruhe. Dennoch sollte jede Tätigkeit vermieden werden, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit weckt. Wer krankgeschrieben ist, sollte nicht bei Partys und auch nicht bei Freizeitaktivitäten gesehen werden, die im Widerspruch zum Krankheitsbild stehen. Solches Verhalten kann Abmahnungen und sogar fristlose Kündigungen und schlimmstenfalls Strafanzeigen nach sich ziehen. Man sollte als Arbeitnehmer alles unterlassen, was die Genesung verzögert.

5. Entgeltfortzahlung und Beweiswert der AU

Arbeitgeber dürfen die Entgeltfortzahlung regelmäßig einstellen, wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Beweiswert der AU bestehen – unter Umständen bei Krankmeldungen unmittelbar nach einer Eigenkündigung oder nach der Verweigerung eines Urlaubs während der Zeit, in der man den Urlaub nehmen wollte. In dem Fall muss der Arbeitnehmer die Krankheit beziehungsweise die Arbeitsunfähigkeit, notfalls vor Gericht, nachweisen und dabei regelmäßig den Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Das Risiko: Abhängig von der ärztlichen Aussage führt dies gegebenenfalls zu einem Prozessverlust und damit zum Verlust des Arbeitsplatzes und aller Abfindungschancen.

6. Langzeiterkrankungen

Wer in drei aufeinanderfolgenden Jahren mehr als sechs Wochen im Jahr krank ist, kann die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllen. Denn daraus kann man folgern, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auch in Zukunft sooft krank sein wird (die sogenannte negative Gesundheitsprognose). Arbeitnehmer sollten hier frühzeitig eine Abfindungslösung in Betracht ziehen, vor allem wenn eine Rückkehr in den Job unwahrscheinlich ist.

7. Häufige Kurzzeiterkrankungen

Häufige, immer wieder vorkommende, Kurzzeiterkrankungen – etwa „Montagskrankheiten“ oder Krankmeldungen an Brückentagen – können den Betriebsablauf erheblich stören und einen Kündigungsgrund darstellen. Zwar gibt es keine feste Grenze, doch spielt die Dauer der Beschäftigung und die bisherige Krankheitsquote eine Rolle. Wer viele Jahre kaum Fehlzeiten hatte, kann sich vorübergehende Häufungen eher leisten.

8. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das BEM ist regelmäßig eine der Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung. Mit anderen Worten: Will der Arbeitgeber, dass seine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht bestand hat, muss er zuvor ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt haben. Wichtig: Lehnt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber eingeleitetes BEM ab, riskiert er oder sie regelmäßig Nachteile im Kündigungsschutzprozess, bis hin zum Verlust desselben. Empfehlenswert ist, die Teilnahme zuzusagen, im Gespräch aber nur arbeitsplatzbezogene Belastungen zu nennen, nicht jedoch die Diagnose. Wer unsicher ist, sollte vorab anwaltlichen Rat einholen.

9. Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Ziehen sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten in die Länge, kann es strategisch vorteilhaft sein, möglichst früh einen Aufhebungsvertrag zu verhandeln. Je früher die Gespräche beginnen, desto besser sind oft die Abfindungschancen. Denn: Je länger sich eine Erkrankung hinzieht und sich die Fehlzeiten häufen, desto wahrscheinlicher wird es, dass der Arbeitgeber wirksam kündigen darf. Bevor man jedoch mit dem Arbeitgeber in die Verhandlung geht, und erst recht vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, sollte man sich immer zuerst durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. So erreicht man regelmäßig das bestmögliche Ergebnis bei der Abfindung und vermeidet Nachteile beim Arbeitslosengeld.

10. Abfindungschancen bei Krankheit

Ist das Arbeitsverhältnis wegen häufiger oder langer Krankheit des Arbeitnehmers belastet, sind die Chancen auf eine Abfindung oft gut, da Kündigungen in diesem Bereich rechtlich komplex und fehleranfällig sind. Allein ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes BEM macht die krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam – ein starker Hebel in Verhandlungen. Wer zudem von Beginn an mit einem erfahrenen und spezialisierten Experten an seiner Seite verhandelt, kann unter Umständen eine höhere Abfindung herausholen, als wenn er die Kündigung abwartet. Sich früh durch einen spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, ist fast immer der Schlüssel zu einer guten Verhandlungsposition, und damit zu einer hohen Abfindung.