4min Viele glauben: „In der Probezeit gibt es nie eine Abfindung.“ Doch das ist falsch. Auch ohne vollen Kündigungsschutz lassen sich Fälle finden, in denen eine Kündigung angreifbar ist – und genau daraus entstehen Verhandlungsmacht und Abfindung. Nutze den folgenden kompakten Check in 10 Punkten, angelehnt an die Praxis aus Kündigungsschutzverfahren, und erfahre, wann eine Abfindung auch in der Probezeit realistisch ist.
1) Probezeit vs. Wartezeit: Unterschied verstehen
Die Probezeit regelt vor allem die verkürzte Kündigungsfrist (meist zwei Wochen). Entscheidend für den Kündigungsschutz ist aber die Wartezeit: Erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – vorausgesetzt, im Betrieb arbeiten regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte. Vor Ablauf der Wartezeit ist die Kündigung einfacher. Aber: „einfacher“ heißt nicht „rechtsfrei“. Es gibt etliche Angriffspunkte.
2) Formfehler: Schriftform oder es ist keine wirksame Kündigung
Kündigungen müssen schriftlich erfolgen, mit Original-Unterschrift auf Papier – und nicht per E-Mail, Fax, oder WhatsApp. Fehlt die Schriftform, ist die Kündigung unwirksam. Das eröffnet sofort Spielraum: Entweder eine Rückkehr auf den Arbeitsplatz oder – häufiger – eine Einigung mit Abfindung. Wichtig: Taktisch klug agieren, damit der Arbeitgeber nicht „nachbessert“, bevor man verhandelt.
3) Unbestimmtheit und falscher Inhalt
Auch formal wirksame Schreiben scheitern mitunter am Inhalt. Eine Kündigung braucht einen klaren Beendigungszeitpunkt („zum 31.08.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“). Fehlt das oder ist die Frist falsch berechnet, kann die Kündigung zu unbestimmt sein. Ergebnis: bessere Karten vor Gericht – und damit bessere Karten bei Verhandlungen um eine Abfindung.
4) Wer hat unterschrieben? Vollmachtsfalle und Zurückweisung
Unterzeichnet nicht der dazu Berechtigte (etwa der Geschäftsführer einer GmbH), muss die Vertretungsmacht erkennbar sein. Andernfalls kommt eine unverzügliche Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht in Betracht. Achtung: Hier laufen sehr kurze Fristen. Wer am Tag des Zugangs anwaltlich nachprüfen lässt, nutzt seine Vorteile optimal.
5) Besonderer Kündigungsschutz ab Tag 1
Schwangere genießen grundsätzlich Sonderkündigungsschutz – unabhängig von Probe- oder Wartezeit. Das gilt unter Umständen genauso für etwa Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Voraussetzung: Der besondere Status ist dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt. Auch hier gilt: Ohne Kündigungsschutzklage wird selbst die fehlerhafte Kündigung bestandskräftig.
6) Betriebsrat nicht (richtig) angehört?
Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden – auch in der Wartezeit. Form- oder Inhaltsfehler der Anhörung sind klassische Fallstricke für Arbeitgeber. Allerdings erfährt man dies als Arbeitnehmer regelmäßig erst im Prozess.
7) Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Kündigungen, die an Diskriminierungsmerkmale anknüpfen (beispielsweise Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, Herkunft), sind unwirksam. In der Praxis reichen Indizien, die eine Diskriminierung nahelegen (zum Beispiel eine diskriminierende Bemerkungen des Chefs oder gegebenenfalls auch auffällige Muster in der Personalpolitik). Dann dreht sich die Beweislast und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er nicht diskriminiert hat – und die Einigungsbereitschaft wächst, genauso wie die Abfindungschancen.
8) Treuwidrigkeit und Maßregelungsverbot
Selbst in der Wartezeit gilt: Kündigungen dürfen nicht treuwidrig sein (etwa eine bestandene Probezeit ankündigen – und parallel die Kündigung vorbereiten). Ebenfalls rechtswidrig sind Kündigungen als „Strafe“ für die Ausübung legitimer Rechte. Hier gilt das Maßregelungsverbot, wie beispielsweise für eine Kündigung wegen eines Urlaubsantrags.
9) Vertragliche Schutzklauseln: Kündigung ausgeschlossen?
Gerade bei Wechseln auf Wunsch des neuen Arbeitgebers lohnt ein Blick in den Vertrag: Manchmal ist die ordentliche Kündigung im ersten Halbjahr ausgeschlossen oder die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ab Tag 1 vereinbart. Wer eine solche Klausel im Arbeitsvertrag hat, hat auch in der Probezeit einen starken Kündigungsschutz – und hat bei einer Kündigung entsprechend gute Chancen auf eine hohe Abfindung.
10) Strategie: Richtig reagieren, richtig verhandeln
Ohne Kündigungsschutzklage droht die Bestandskraft der Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist für die Klage. Daher: Sofort nach Zugang der Kündigung einen spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt anrufen und nach entsprechendem Rat Klage beim Arbeitsrecht einreichen. Jeder rechtlich fundierte Angriff auf die Kündigung erhöht das Prozessrisiko des Arbeitgebers. Je höher das Risiko des Arbeitgebers, desto höher ist regelmäßig die Abfindung – auf starre „Faustformeln“ kommt es dabei meist nicht an. Wer sauber dokumentiert (Zugangstag, Gesprächsnotizen, mögliche Zeugen, Mails) und früh mit einem spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht spricht, maximiert die Auszahlung – oft ohne Sperrzeit und ohne Anrechnung auf ALG I.
Praxistipp: Hol Dir am Tag des Zugangs der Kündigung anwaltliche Unterstützung von einem auf Kündigungsschutz und Abfindung spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt. Lass prüfen, welche der zehn Hebel in deinem Fall greifen – und nutze deine Verhandlungsmacht konsequent aus.
