4min Kündigung wegen „zu frühen Erscheinens“? Warum der Fall aus Spanien auch in Deutschland denkbar wäre
Ein spanisches Urteil hat hierzulande am Jahresende 2025 für große mediale Aufmerksamkeit gesorgt. Die Schlagzeilen lauteten sinngemäß: „Kündigung wegen zu frühen Erscheinens am Arbeitsplatz rechtens.“ Diese und ähnliche Formulierungen haben viele Beschäftigte verunsichert. Schaut man jedoch genauer hin, zeigt sich: Die Entscheidung ist weniger überraschend, als es die Schlagzeilen vermuten lassen. Ein vergleichbarer Fall könnte auch in Deutschland ähnlich ausgehen.
Entscheidend war nicht, dass die spanische Arbeitnehmerin früher zur Arbeit erschienen ist. Das eigentliche Problem lag beim Arbeitszeitbetrug, also einem vorsätzlichen Vortäuschen von Arbeitsleistung.
Der Kern des Falls: Früh da sein ist kein Problem – falsch einstempeln dagegen schon
Die betreffende Arbeitnehmerin erschien nicht nur regelmäßig 45 Minuten vor Arbeitsbeginn, sondern stempelte sich bereits ein, obwohl sie zu diesem Zeitpunkt noch keine Arbeitsleistung erbrachte. Genau dieser Halbsatz – im medialen Echo häufig übersehen – ist der entscheidende Punkt.
Arbeitsrechtlich spricht dies für einen Arbeitszeitbetrug: Der Arbeitgeber geht aufgrund des elektronischen Zeiterfassungssystems davon aus, dass die Mitarbeiterin arbeitet, obwohl tatsächlich keine Arbeitstätigkeit stattfindet. Dadurch entsteht ein Irrtum beim Arbeitgeber, der diese Arbeitszeiten entlohnt. Ein solcher Vorgang kann nach deutschem Recht sogar ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Für den Arbeitszeitbetrug entscheidend ist, ob der Arbeitgeber tatsächlich glaubt, es werde schon gearbeitet. Ist das – wie nach den vorliegenden Informationen möglicherweise im spanischen Fall – nicht sicher, bleibt nur ein Verstoß gegen betriebliche Vorgaben. Für die Wirksamkeit einer Kündigung kann dies entscheidend sein: Ein Arbeitszeitbetrug erlaubt gegebenenfalls die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, ein Verstoß gegen Vorgaben dagegen nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung mit vorheriger Abmahnung.
Nicht jeder Pflichtverstoß ist Betrug – aber keinesfalls harmlos
Neben der Frage eines möglichen Arbeitszeitbetrugs spielte auch dies im spanischen Fall eine Rolle: Die Arbeitnehmerin betrat das Betriebsgelände entgegen einer ausdrücklichen Anweisung zu früh und störte damit interne Abläufe. Auch das kann ein Kündigungsgrund sein, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Für solche organisationsbezogenen Pflichtverletzungen benötigt der Arbeitgeber regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Im Fall aus Spanien lagen scheinbar sowohl Ermahnung als auch schriftliche Verwarnung vor, wodurch eine verhaltensbedingte Kündigung wohl grundsätzlich möglich gewesen wäre.
Das Problem ist, dass Arbeitnehmer häufig nicht erkennen, warum bestimmte Vorgaben existieren – und sie deshalb nicht ernst genug nehmen. Hinter scheinbar „sinnlosen“ Regeln stehen meist Sicherheitsvorschriften, organisatorische Notwendigkeiten oder betriebliche Ablenkungsrisiken. Arbeitgeber müssen diese Gründe in den Prozess einbringen – oft tun sie das erfolgreich.
Begründung des Arbeitgebers im Prozess entscheidend
Vor Gericht zählt, ob der Arbeitgeber einen plausiblen und nachvollziehbaren Grund für seine betrieblichen Vorgaben vortragen kann. Das können Sicherheitsrisiken sein, organisatorische Abläufe oder betriebliche Regelungen, die für Außenstehende nicht unmittelbar erkennbar sind.
Gerade bei Sicherheitsvorschriften zeigen Gerichte wenig Toleranz: Wenn die Anwesenheit von Beschäftigten in bestimmten Bereichen vor Arbeitsbeginn zu Gefahren führen kann, ist schon das bloße Betreten des Geländes regelmäßig ein relevanter Pflichtverstoß.
Wer hier trotz Abmahnung wiederholt gegen eindeutige Anweisungen verstößt, riskiert eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung. Das gilt regelmäßig selbst dann, wenn der Beschäftigte subjektiv „nur hilfreich sein“ möchte.
Die gefährlichsten Fallkonstellationen und wichtigsten Praxistipps im Überblick
Um den Fall einzuordnen, lohnt ein Blick auf die besonders kritischen Situationen, die Arbeitnehmer unbedingt vermeiden sollten, und auf wichtige Praxistipps:
Gefährlichste Konstellationen für Arbeitnehmer
- Arbeitszeitbetrug, mithin falsches Ein- und Ausstempeln oder Arbeiten „auf dem Papier“. Hier droht fristlose Kündigung ohne Abmahnung.
- Wiederholter Verstoß gegen betrieblich-organisatorische Vorgaben, besonders nach einer Abmahnung: Betreten des Betriebsgeländes zu verbotenen Zeiten, Missachtung von Sicherheitsregeln, Nichteinhaltung interner Abläufe.
Wichtige Praxistipps für Arbeitnehmer
- Nie „pro forma“ einstempeln: Jede Zeiterfassung muss der tatsächlichen Arbeitsleistung entsprechen.
- Abmahnungen ernst nehmen: Wer nach einer Abmahnung erneut gegen Vorgaben verstößt, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung.
- Rechtsrat einholen: Bei Anhörungen oder beim Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs sofort anwaltliche Hilfe suchen, um Fehler im Umgang mit dem Arbeitgeber zu vermeiden.
