5min Entgelttransparenz: Welche Rechte Arbeitnehmer jetzt, nach Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie, bereits haben
Die Bundesrepublik hat die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz nicht fristgerecht umgesetzt. Eigentlich hätte die neue Regelung bis zum 7. Juni 2026 in innerstaatliches Recht übernommen werden müssen. Stattdessen kündigt die Bundesregierung weitere Beratungen an und verweist auf eine spätere Umsetzung. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt sich deshalb die Frage, welche Folgen diese Verzögerung hat und welche Ansprüche bereits heute bestehen.
Deutschland setzt die EU-Vorgaben nicht fristgerecht um
Mit der Entgelttransparenz-Richtlinie verfolgt die Europäische Union das Ziel, ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzudecken und insbesondere Entgeltdiskriminierungen zu verhindern. Das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt vielen als wenig wirkungsvoll, weil es nur begrenzte Auskunftsansprüche vorsieht und in der Praxis selten zu einer spürbaren Verbesserung geführt hat.
Obwohl Deutschland die neue Richtlinie fristgerecht hätte umsetzen müssen, ist dies bislang nicht geschehen. Für Beschäftigte bedeutet das jedoch nicht, dass sie leer ausgehen müssen. Je nachdem, ob sie im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft tätig sind, ergeben sich unterschiedliche rechtliche Möglichkeiten.
Öffentlicher Dienst: Richtlinie kann unmittelbar Wirkung entfalten
Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes ist die Situation besonders interessant. Gegenüber staatlichen und öffentlichen Arbeitgebern können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich unmittelbar auf die Richtlinie berufen, sofern deren Voraussetzungen erfüllt sind.
Daraus ergeben sich schwerpunktmäßig folgende Rechte:
- Auskunft über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrags,
- Offenlegung tariflicher oder betrieblicher Vergütungsregelungen,
- Anspruch auf Informationen über die Vergütung vergleichbarer Beschäftigter,
- Auskunft über die Kriterien für Gehaltsentwicklung und Beförderungen.
Diese Kriterien müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein. Zudem darf der Arbeitgeber Bewerber grundsätzlich nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Auskunftsansprüche auch im laufenden Arbeitsverhältnis
Auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses können Beschäftigte Auskünfte verlangen. Sie dürfen unter anderem Informationen über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anfordern sowie die maßgeblichen Kriterien für Gehaltsfestsetzung und Karriereentwicklung einsehen.
Der Auskunftsanspruch kann grundsätzlich einmal jährlich geltend gemacht werden; Beschäftigte sollen dadurch etwaige Ungleichbehandlungen möglichst früh erkennen können.
Schutz vor Benachteiligung
Wer seine Rechte auf Entgelttransparenz wahrnimmt, darf deswegen keine Nachteile haben. Erhält ein Arbeitnehmer beispielsweise unmittelbar nach einem Auskunftsverlangen eine Kündigung oder eine andere nachteilige Maßnahme, verstößt dies unter Umständen gegen das Maßregelungs- und das Diskriminierungsverbot.
Dieser Schutz soll verhindern, dass Beschäftigte aus Angst vor Konsequenzen auf berechtigte Auskunftsansprüche verzichten.
Diskriminierung kann zu Nachzahlungen und Entschädigung führen
Ergibt sich aus den Auskünften, dass vergleichbare Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer wegen des Geschlechts oder eines anderen gesetzlichen Diskriminierungsmerkmals unterschiedlich bezahlt werden, können weitreichende Ansprüche entstehen.
Dazu gehören insbesondere:
- Nachzahlung der vorenthaltenen Vergütung einschließlich aller Entgeltbestandteile wie Boni, Prämien oder Sachleistungen,
- Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung,
- gegebenenfalls Schadensersatz für bereits zurückliegende Benachteiligungen.
Im Diskriminierungsrecht genügt es grundsätzlich, dass Beschäftigte Indizien für eine Benachteiligung vortragen. Anschließend muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung auf sachlichen Gründen beruht und keine unzulässige Diskriminierung vorliegt. Dadurch verbessert sich die Rechtsposition betroffener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich.
In der Privatwirtschaft ist die Lage komplizierter
Anders ist es bei privaten Arbeitgebern. Hier führt die nicht umgesetzte Richtlinie nicht automatisch dazu, dass sämtliche neuen Ansprüche unmittelbar geltend gemacht werden können.
Dennoch bleibt die Richtlinie auch dort nicht ohne Bedeutung. Arbeitsgerichte müssen innerstaatliches Recht grundsätzlich europarechtskonform auslegen. Deshalb kann die Richtlinie besonders bei Fragen der Diskriminierung, der Beweislast und der Auslegung bestehender arbeitsrechtlicher Vorschriften bereits heute Einfluss auf arbeitsgerichtliche Verfahren haben.
Vor allem wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Benachteiligung bestehen, kann sie die Durchsetzung bestehender Ansprüche stärken.
Entgelttransparenz kann auch Verhandlungsdruck erzeugen
Mit Auskunftsansprüchen lassen sich nicht nur Gehaltsvorstellungen durchsetzen. Unter Umständen können sie auch die Verhandlungsposition von Beschäftigten stärken, wenn über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Abfindung verhandelt wird. Das gilt vor allem wenn der Arbeitnehmer Ungleichbehandlungen nachweisen oder nachvollziehbar darlegen kann.
Kurz zusammengefasst:
Die verspätete Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz bedeutet nicht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf ihre Rechte warten müssen. Vor allem Beschäftigte im öffentlichen Dienst können bereits jetzt von den europarechtlichen Vorgaben profitieren. Aber auch in der Privatwirtschaft ist die Richtlinie nicht unbedeutend, besonders beim Verdacht einer Entgeltdiskriminierung.
Wer Anhaltspunkte dafür hat, dass vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen für gleichwertige Arbeit besser vergütet werden, sollte seine rechtlichen Möglichkeiten prüfen. Die neuen Transparenzregelungen stärken die Position von Beschäftigten und können sowohl zu einer gerechteren Bezahlung als auch zu weitergehenden Ansprüchen auf Nachzahlung oder Entschädigung führen.
