4min BEM als Hebel für eine Abfindung: Wie Arbeitnehmer das betriebliche Eingliederungsmanagement strategisch nutzen
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Maßnahme zur Wiedereingliederung nach längerer oder häufiger Krankheit. Allerdings gehört zum BEM auch ein anderer Aspekt: Die Art und Weise, wie das BEM durchgeführt wurde, kann erheblich dazu beitragen, dass Beschäftigte in einer Beendigungssituation eine hohe Abfindung bekommen. Hierfür entscheidend: Die rechtlichen Grundlagen des BEM zu verstehen und typische Fehlvorstellungen zu vermeiden.
Was ist das BEM – und wann ist es Pflicht?
Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn der oder die Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen ist.
Das BEM spielt auch eine zentrale Rolle bei krankheitsbedingten Kündigungen. Denn im Arbeitsrecht gilt der sogenannte Ultima-Ratio-Grundsatz: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Das BEM dient aber genau dazu, solche Alternativen, mithin mildere Mittel für den Arbeitnehmer statt der Kündigung, zu prüfen. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz, der den Arbeitnehmer weniger in seiner Gesundheit beeinträchtigt, ist zweifellos das mildere Mittel im Verhältnis zum Verlust des Arbeitsplatzes. Ohne ein ordnungsgemäßes BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung daher in der Regel unwirksam.
Warum Arbeitnehmer kein Interesse an einem „perfekten“ BEM haben
Ein zentraler Punkt wird häufig missverstanden: Arbeitnehmer sollten kein Interesse daran haben, dass der Arbeitgeber ein rechtlich einwandfreies BEM durchführt.
Der Grund ist einfach: Ein korrekt durchgeführtes BEM schafft dem Arbeitgeber die Grundlage für eine spätere Kündigung. Fehler im BEM hingegen schwächen seine Position erheblich und erhöhen die Chancen des Arbeitnehmers auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage – und damit auch auf eine höhere Abfindung.
Wer dem Arbeitgeber aktiv hilft, das BEM „richtig“ zu machen, arbeitet daher faktisch gegen sich selbst.
Mitbestimmung: Arbeitnehmer bestimmen die Bedingungen
Das BEM ist kein einseitiges Verfahren des Arbeitgebers. Es erfolgt ausdrücklich „mit Zustimmung und Beteiligung“ der betroffenen Person. Das bedeutet: Ohne Zustimmung der Arbeitnehmerseite kann das BEM nicht wirksam durchgeführt werden.
Daraus folgt in der Praxis ein entscheidender Hebel: Arbeitnehmer können maßgeblich beeinflussen, unter welchen Bedingungen das BEM stattfindet. Wird keine Einigung erzielt, fehlt dem Arbeitgeber unter Umständen eine wichtige Voraussetzung für eine spätere Kündigung.
Teilnahme eines Anwalts am BEM
Ein weiterer wichtiger Punkt: Arbeitnehmer dürfen eine Vertrauensperson eigener Wahl zum BEM hinzuziehen, grundsätzlich auch online. Das kann auch ein Rechtsanwalt sein.
Die Einbindung anwaltlicher Unterstützung ist vor allem dann sinnvoll, wenn bereits absehbar ist, dass der Arbeitgeber auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinarbeitet.
BEM als Vorbereitung für eine Kündigung
In der Praxis wird das BEM häufig nicht primär zur Wiedereingliederung genutzt, sondern als Vorbereitung für eine krankheitsbedingte Kündigung.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ein BEM ist oft ein eindeutiges Signal dafür, dass eine Kündigung zumindest in Erwägung gezogen wird. Wer dies erkennt, kann frühzeitig strategisch reagieren.
Der Weg zur Abfindung: So funktioniert die Strategie
Setzt man es richtig ein, kann das BEM einen Einstieg in die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag ermöglichen, meist aus folgenden Konstellationen heraus:
- Bereits im Einladungsschreiben zum BEM-Gespräch erwähnt der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Im BEM-Gespräch werden Aufhebungsoptionen diskutiert
- Nach dem BEM beginnen konkrete Verhandlungen
In vielen Fällen führt dies zu einer einvernehmlichen Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung. Entscheidend ist dabei, den eigenen Kündigungsschutz als wirtschaftlichen „Wertgegenstand“ zu begreifen und entsprechend zu verhandeln.
Fazit: Nutzen Sie das BEM strategisch zu Ihrem Vorteil
Das BEM ist weit mehr als ein reines Gesundheitsinstrument. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann es – richtig verstanden – ein wirksames Mittel sein, um die eigene Verhandlungsposition deutlich zu stärken.
Wer vermutet, dass der Arbeitgeber das BEM als Vorbereitung für eine Kündigung nutzt, sollte rechtzeitig handeln und sich beraten lassen. In vielen Fällen lässt sich nicht nur die Kündigung erfolgreich angreifen, sondern auch eine hohe Abfindung erreichen.
