Finstere Regierungspläne killen DEINEN Kündigungsschutz?

Kündigungsschutz unter Beschuss? Was hinter der „Agenda 2030“ steckt

In den Medien war jüngst zu lesen, Bundeswirtschaftsministerin Katharina Reiche (CDU) wolle die Bundesrepublik mit einer „Agenda 2030“ wirtschaftlich nach vorne bringen – mit weniger Staat, mehr Markt und „schmerzhaften Reformen“. Im Focus steht dabei auch der Kündigungsschutz. Konkrete Vorschläge oder Gesetzentwürfe gibt es wohl noch nicht, aber die Richtung ist erkennbar: Der Kündigungsschutz soll „flexibler“ werden. Was könnte das bedeuten – und wen könnte es treffen?

1. Schwellenwert im Kündigungsschutzgesetz: § 23 KSchG

Kern des gesetzlichen Kündigungsschutzes ist § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Demnach gilt:

• In Kleinbetrieben mit regelmäßig nicht mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmern greift das KSchG nicht.
• Nur wer länger als sechs Monate beschäftigt ist und in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmern arbeitet, genießt den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Bis 2004 lag die Schwelle noch bei fünf Arbeitnehmern; sie wurde damals auf zehn angehoben, mit der Begründung: Auch in Betrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern sitzt der Inhaber wirtschaftlich „im selben Boot“ wie seine Beschäftigten – ihm sollte auch dort und nicht nur bei sehr kleinen Betrieben mehr Flexibilität bei Kündigungen zugestanden werden.

Aus anwaltlicher Praxis-Sicht ist diese, heutige Grenze von zehn Arbeitnehmern immer noch vertretbar und ausgewogen. Sie schützt Beschäftigte in typischen Klein- und Mittelbetrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, ohne kleine Inhaberbetriebe zu überfordern. Eine weitere Anhebung – etwa auf 15 Arbeitnehmer – würde aus meiner Sicht bundesweit zu viele Beschäftigte faktisch aus dem Kündigungsschutz herausfallen lassen.

2. Investmentbanker vs. Pflegekräfte – klingt gut, greift aber zu kurz

Reiche stellt in der Presse die Frage, ob „hochbezahlte Investmentbanker“ wirklich denselben Schutz bräuchten, wie Pflegekräfte oder Fließbandarbeiter. Zunächst klingt das so, also ob sich viele mit diesem Vorschlag anfreunden könnten. Rechtlich ist er aber irreführend, denn:

• Das KSchG unterscheidet nicht nach Branche oder Gehalt.
• Entscheidend sind Betriebsgröße und Dauer der Beschäftigung, nicht der Beruf.

Würde man bestimmte Branchen aus dem Kündigungsschutz herausnehmen, wie etwa das Investmentbanking, entstünde ein kaum beherrschbares Flickwerk: Innerhalb einer Branche gibt es sehr unterschiedliche Tätigkeiten, Einkommen und Abhängigkeiten. Die Folge wäre Rechtsunsicherheit – und eine Zwei-Klassen-Arbeitswelt.

Noch problematischer wäre eine Einkommensgrenze (z.B. „kein Kündigungsschutz ab 100.000 Euro Jahresgehalt“). Arbeitgeber hätten dann ein Interesse, Gutverdienende knapp unter dieser Grenze zu halten – zulasten von Gehaltsentwicklung, Motivation und Fachkräftegewinnung.

3. Leitende Angestellte: § 14 KSchG als bereits bestehende „Öffnung“

Schon heute kennt das Kündigungsschutzgesetz eine Sonderregel für „echte“ leitende Angestellte:

• Organmitglieder (z.B. Geschäftsführer) sind vollständig aus dem KSchG ausgenommen.
• Bei leitenden Angestellten, die selbstständig einstellen und entlassen dürfen, kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung beantragen.

Damit trägt das Gesetz schon jetzt der besonderen Stellung von Spitzenkräften Rechnung. In der Praxis sind echte leitende Angestellte aber selten – und meistens ohnehin vertraglich gut abgesichert. Eine Ausweitung dieser Gruppe nach unten (etwa auf „Vorarbeiter“, Teamleiterinnen etc.) würde schnell dazu führen, dass viele Beschäftigte aus Pflege, Produktion oder Verwaltung ihren Kündigungsschutz verlieren. Das wäre rechtspolitisch kaum vermittelbar.

4. Wo könnte die Politik noch ansetzen?

Theoretisch ließe sich an folgenden Stellschrauben ebenfalls drehen:

• Schwellenwert anheben: z.B. von 10 auf 15 Arbeitnehmer – politisch am wahrscheinlichsten, aber mit weitgehendem Schutzverlust in Klein- und Mittelbetrieben.
• Betriebsbedingte Kündigungen erleichtern: aus „dringenden“ könnten bloße „betriebliche Erfordernisse“ werden; das würde das Prinzip „Kündigung als letztes Mittel“ aufweichen und betriebsbedingte Kündigungen deutlich erleichtern.
• Sozialauswahl entschärfen: Arbeitgeber könnten mehr Leistungskriterien anführen, und weniger das Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.

Alle diese Ansätze würden den Kündigungsschutz hierzulande deutlich schwächen und die Verhandlungsposition von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Abfindungen spürbar verschlechtern.

Hinzu kommt: Zwischenzeitlich sind zusätzliche Unwirksamkeitsgründe wegen Diskriminierung (Alter, Geschlecht, Behinderung etc.) hinzugekommen. Auch diese Schutzkriterien müsste man wohl antasten, wollte man Kündigungen deutlich erleichtern – politisch heikel und verfassungsrechtlich zweifelhaft.

Fazit: Viel Rhetorik, wenig Konkretes – aber wachsam bleiben

Nach heutigem Stand ist die „Agenda 2030“ vor allem ein politisches Schlagwort. Konkrete Vorschläge, wie der Kündigungsschutz tatsächlich geändert werden könnte, liegen der Öffentlichkeit nach bisherigem Stand scheinbar nicht vor. Aus arbeitsrechtlicher Sicht gilt:

• Die Zehn-Arbeitnehmer-Schwelle im Kündigungsschutzgesetz ist sinnvoll und sollte bleiben.
• Branchen- oder Einkommensausnahmen wären rechtlich zweifelhaft und würden eine Zwei-Klassen-Arbeitswelt schaffen.
• Die bestehende Rechtslage, wie die Sonderregel für leitende Angestellte, reicht aus, um Arbeitgebern an den entscheidenden Stellen Flexibilität zu geben.

Wer als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine Kündigung erhält – oder mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert wird –, sollte sich von Reformdebatten nicht verunsichern lassen. Der derzeitige Kündigungsschutz gilt. Wichtig bleibt: Fristen beachten, Kündigung rechtzeitig anwaltlich prüfen lassen und die eigene Verhandlungsposition bei Abfindungsgesprächen konsequent nutzen.