4min Mehr Lohngerechtigkeit durch das Entgelttransparenzgesetz: Neue Chancen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 2026
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kennen die Situation: Trotz gleicher Arbeit verdienen sie weniger als ihre Kolleginnen oder Kollegen. Besonders häufig betrifft dies Frauen im Vergleich zu männlichen Kollegen. Bislang war es jedoch äußerst schwierig, gegen solche Ungleichbehandlungen vorzugehen. Das soll sich nun grundlegend ändern.
Entgelttransparenz als Schlüssel zur Lohngerechtigkeit
Im Mittelpunkt der aktuellen Entwicklungen steht das Thema Entgelttransparenz. Ziel ist es, den sogenannten Gender Pay Gap – also die statistischen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen – weiter zu verringern. Zwar existiert bereits seit einigen Jahren ein deutsches Entgelttransparenzgesetz, doch dessen praktische Wirkung blieb bislang begrenzt. Die bisherigen Auskunftsansprüche waren oft schwer durchsetzbar und in vielen Fällen schlicht nicht ausreichend.
Mit einer neuen EU-Richtlinie soll sich das ab Juni 2026 ändern. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, deutlich stärkere Transparenzregelungen einzuführen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das vor allem eines: bessere Möglichkeiten, Informationen über Gehaltsstrukturen im Unternehmen zu erhalten.
Das zentrale Problem: fehlende Beweise
Ein typischer Fall zeigt die Schwierigkeiten der bisherigen Rechtslage: Eine Arbeitnehmerin vermutet, dass sie weniger verdient als ein männlicher Kollege, der die gleiche Arbeit verrichtet und sogar kürzere Zeit im Unternehmen beschäftigt ist. Obwohl vieles darauf hindeutet, dass ihre Vermutung stimmt, fehlen ihr belastbare Beweise.
Genau hier setzt die neue Regelung an. Künftig sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, Gehaltsstrukturen offenzulegen und selbst zu prüfen, ob ungerechtfertigte Unterschiede bestehen. Zudem werden Auskunftsansprüche deutlich erweitert. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können dann gezielter Informationen einfordern und so ihre Ansprüche besser durchsetzen.
Was sich konkret ändern wird
Die geplanten Neuerungen sehen unter anderem vor:
- Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
- Prüfpflichten für Arbeitgeber hinsichtlich Entgeltunterschiede
- Berichtspflichten über Vergütungsstrukturen
- Sanktionen, etwa in Form von Bußgeldern, bei Verstößen
Wichtig ist: Diese Vorgaben müssen in nationales Recht umgesetzt werden. Wie genau die Bundesrepublik dies ausgestaltet, ist derzeit noch offen. Allerdings lässt die EU-Richtlinie nur begrenzten Spielraum – zentrale Elemente wie das Auskunftsrecht müssen umgesetzt werden.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Bis zur Umsetzung bleibt die Situation zweigeteilt. In klaren Fällen – etwa wenn konkrete Gehaltsinformationen vorliegen – kann bereits jetzt ein Vorgehen sinnvoll sein. Hier lassen sich Ansprüche unter Umständen schon heute geltend machen, vor allem wenn die Ungleichbehandlung eindeutig belegbar ist.
In weniger klaren Fällen empfiehlt es sich dagegen wohl meist, zunächst die Umsetzung der Richtline abzuwarten. Wer lediglich Vermutungen hat oder keine belastbaren Daten vorweisen kann, wird voraussichtlich von den neuen Regelungen erheblich profitieren. Ab 2026 dürfte es deutlich einfacher sein, entsprechende Ansprüche durchzusetzen.
Wichtig ist zudem, frühzeitig Informationen zu sammeln und zu dokumentieren. Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen, interne Stellenausschreibungen oder auch eigene Gehaltsentwicklungen können später wertvolle Indizien liefern. Auch wenn diese aktuell oft noch nicht ausreichen, können sie im Zusammenspiel mit den neuen Auskunftsrechten künftig entscheidend sein.
Abfindung als strategische Option
Interessant ist auch eine strategische Komponente: Wer ohnehin über einen Arbeitgeberwechsel nachdenkt, kann bestehende Ungleichbehandlungen unter Umständen als Druckmittel in Verhandlungen um einen Aufhebungsvertrag nutzen. In solchen Konstellationen kann das Thema Lohngerechtigkeit dazu beitragen, eine höhere Abfindung und weitere verbesserte Vertragsbedingungen zu erreichen.
In Verhandlungssituationen zeigt sich, dass Arbeitgeber häufig kompromissbereiter sind, wenn zusätzliche rechtliche Risiken im Raum stehen. Eine mögliche Entgeltbenachteiligung kann hier ein solches Risiko darstellen und die Verhandlungsposition deutlich stärken.
Anders liegt der Fall bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Unternehmen bleiben möchten und lediglich eine faire Vergütung anstreben. Hier wird man wohl zunächst meist zur Zurückhaltung raten, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten – zumindest bis die neue Rechtslage mehr Klarheit schafft.
Kurz zusammengefasst:
Die kommenden Änderungen im Bereich der Entgelttransparenz markieren einen wichtigen Schritt hin zu mehr Lohngerechtigkeit. Während Betroffene bislang oft an fehlenden Informationen scheiterten, eröffnen die neuen Regelungen deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten. Bis dahin gilt: Informationen sammeln, die eigene Situation realistisch einschätzen und – je nach Ziel – strategisch vorgehen.
