4min Stellenausschreibung nach Kündigung: Wann sie zur Chance im Kündigungsschutzprozess wird
Was bedeutet es für den Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitgeber die Stelle eines gekündigten Mitarbeiters plötzlich neu ausschreibt? Für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wirkt das zunächst wie ein klarer Widerspruch – und tatsächlich kann darin erhebliches Potenzial für eine bessere Verhandlungsposition stecken. Allerdings kommt es entscheidend auf die Art der Kündigung an.
Zunächst ist wichtig, die Ausgangssituation richtig einzuordnen: Sie haben eine Kündigung erhalten, Kündigungsschutzklage erhoben und stellen während des laufenden Verfahrens fest, dass der Arbeitgeber Ihre Stelle oder eine vergleichbare Position neu ausschreibt. Die rechtliche Bewertung dieses Umstands hängt maßgeblich davon ab, auf welchen Kündigungsgrund sich der Arbeitgeber beruft.
Verhaltensbedingte Kündigung: Stellenausschreibung ist unproblematisch
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung – vor allem bei einer fristlosen Kündigung – argumentiert der Arbeitgeber, dass eine weitere Beschäftigung mit einem bestimmten Arbeitnehmer unzumutbar ist. Der Arbeitsplatz selbst besteht aber fort. In dieser Konstellation ist es nur folgerichtig, dass der Arbeitgeber die Stelle neu besetzen möchte. Die Stellenausschreibung ist hier rechtlich unbedenklich und kann im Zweifel sogar die Argumentation des Arbeitgebers stützen.
Personenbedingte Kündigung: ebenfalls neutral
Ähnlich verhält es sich bei personenbedingten, etwa krankheitsbedingten, Kündigungen. Auch hier besteht der Arbeitsplatz weiterhin, nur die von der Kündigung betroffene Person kann die Tätigkeit, etwa wegen einer längeren chronischen Erkrankung, nicht mehr ausüben. Der Arbeitgeber ist daher naturgemäß gezwungen, Ersatz zu suchen. Eine Stellenausschreibung ist auch hier unproblematisch.
Betriebsbedingte Kündigung: entscheidender Angriffspunkt
Anders liegt der Fall bei einer betriebsbedingten Kündigung. Hier behauptet der Arbeitgeber gerade, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist. Wird gleichzeitig oder kurz danach dieselbe oder eine vergleichbare Stelle ausgeschrieben, fällt diese Argumentation in sich zusammen. Denn: Wenn tatsächlich Bedarf besteht, kann der Arbeitsplatz kaum entfallen sein.
In solchen Fällen entsteht ein eindeutiger Widerspruch, der im Kündigungsschutzprozess insgesamt, und auch gezielt bei Abfindungsverhandlungen genutzt werden kann. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das: Die Chancen auf eine erfolgreiche Klage oder zumindest eine hohe Abfindung steigen mitunter deutlich. Gerade im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht kann ein solcher, durch die Stellenausschreibung erzeugter, Widerspruch erheblichen Druck auf den Arbeitgeber ausüben, da sein Prozessrisiko damit spürbar steigt.
Strategische Bedeutung im Verfahren
Wichtig ist dabei, dass die Stellenausschreibung und der Widerspruch nicht isoliert gewertet werden. Im Kündigungsschutzprozess kommt es bei den Abfindungsverhandlungen immer auf eine Gesamtabwägung an. Wenn aber bereits andere Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – etwa bei der Sozialauswahl oder der unternehmerischen Entscheidung – kann eine parallellaufende Stellenausschreibung das „Zünglein an der Waage“ sein. Richterinnen und Richter achten gerade in Grenzfällen sehr genau auf solche Widersprüche im Vortrag des Arbeitgebers.
Praxistipps: So gehen Sie richtig vor
Mit entscheidend ist aber stets das richtige taktische Vorgehen. Wer überhastet reagiert, kann sich selbst schaden. Wichtig sind vor allem folgende Punkte:
- Beweise sichern: Dokumentieren Sie die Stellenausschreibung sorgfältig, etwa durch Screenshots, Datum und Uhrzeit.
- Keine vorschnelle Offenlegung: Informieren Sie den Arbeitgeber nicht sofort über Ihr Wissen.
- Mit Bedacht vorgehen: Im Kündigungsschutzprozess ist taktisches Geschick gefragt. Nicht jede Information gehört sofort in den ersten Schriftsatz.
Der Hintergrund: Wird der Arbeitgeber zu früh auf den Widerspruch aufmerksam gemacht, kann er seinen Vortrag anpassen oder die Stellenausschreibung entfernen. Dadurch geht mitunter ein wichtiger Hebel verloren. Zudem besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber interne Erklärungen „nachschärft“, etwa durch nachträgliche organisatorische Begründungen.
Kurz zusammengefasst:
Eine Stellenausschreibung nach der Kündigung ist nicht automatisch ein Vorteil für Arbeitnehmer. Entscheidend ist die Art der Kündigung. Während sie bei verhaltens- und personenbedingten Kündigungen meist bedeutungslos ist, kann sie bei betriebsbedingten Kündigungen ein starkes Argument gegen die Wirksamkeit der Kündigung sein. Wer diese Chance nutzen will, sollte taktisch klug vorgehen und frühzeitig rechtlichen Rat einholen – denn oft entscheidet nicht nur das Argument selbst, sondern auch der richtige Zeitpunkt, es ins Verfahren einzubringen.
