4min Deepfake-Vorwürfe und Arbeitsrecht: Was der Fall Fernandez gegen Ulmen rechtlich zeigt
Der aktuelle Fall rund um die Vorwürfe der Schauspielerin und Fernsehmoderatorin Collien Fernandez gegen den Entertainer Christian Ulmen wirft eine zentrale Frage auf: Reicht unser heutiges Strafrecht für solche Konstellationen überhaupt noch aus? Und besonders wichtig für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen in Frage, wenn solche Vorwürfe gegen eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer vorgebracht werden?
Zunächst darf man nicht vergessen, dass immer die Unschuldsvermutung gilt. Alles, was hier diskutiert wird, steht unter dem Vorbehalt, dass sich die Vorwürfe bestätigen könnten – oder eben nicht. Für die allgemeine rechtliche Einordnung lohnt sich aber der Blick auf die möglichen Szenarien.
Strafrecht: Vieles passt – aber nichts so richtig
Wenn man sich anschaut, welche Straftatbestände in Betracht kommen könnten, stellt man schnell fest: Einiges, aber kaum eine Vorschrift scheint richtig zu passen.
Naheliegend wäre in erster Linie § 184 Strafgesetzbuch (StGB), also die Verbreitung pornografischer Inhalte. Das Problem: Deepfakes sind keine klassischen „realen“ Inhalte. Die Frage, ob KI-generierte Darstellungen darunterfallen, ist bislang nicht eindeutig geklärt. Juristisch ist das durchaus vertretbar – sicher ist es aber nicht.
Ähnlich verhält es sich bei § 201a StGB, also dem Schutz des höchstpersönlichen Lebensbereichs. Hier arbeitet das Gesetz mit dem Begriff der „Bildaufnahme“. Deepfakes sind aber gerade keine klassischen Bildaufnahmen, sondern künstlich erzeugte Inhalte.
Am ehesten greift noch § 238 StGB, also die Nachstellung. Gerade wenn über Jahre hinweg Inhalte verbreitet werden, unter fremdem Namen kommuniziert wird und gezielt Kontakte hergestellt werden, ist das eine Vorschrift, die nach Auffassung von Fachanwalt Bredereck in solchen Fällen am ehesten greifen könnte. Bei dieser Norm geht es auch um die gezielte Herabwürdigung und um massiven Druck auf die betroffene Person.
Dennoch bleibt das Gefühl, dass auch diese Norm nicht so recht zum Thema Deepfakes passt. Insgesamt wirken die bestehenden Normen eher wie Stückwerk.
Gesetzgeber gefordert: Identitätsdiebstahl und Deepfakes
Das eigentliche Problem liegt tiefer. Wir haben im Strafrecht sehr detaillierte Regelungen für Vermögensdelikte – Diebstahl, Betrug, Untreue. Aber wenn jemand im Internet die Identität einer anderen Person übernimmt und damit dessen Leben schwerwiegend beeinträchtigt, fehlt ein klarer, passgenauer Straftatbestand.
Das Unrechtsgefühl ist enorm. Die Straftatbestände hinken der Wirklichkeit hinterher.
Deshalb wird man sagen müssen: Der Gesetzgeber ist jetzt gefordert. Dabei sollten bestehende Gesetze nicht reflexartig verschärft werden. Vielmehr gehört dieses Thema, Deepfakes und Identitätsmissbrauch, dringend auf die gesetzgeberische Tagesordnung. Denn bereits die Herstellung solcher täuschend echten Inhalte kann eine enorme Gefährdung für andere darstellen.
Arbeitsrecht: Privat bleibt privat – aber nicht immer
Wie aber ist dies arbeitsrechtlich zu bewerten? Was wäre, wenn diese oder ähnliche Vorwürfe eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer betreffen würden?
Hier gilt zunächst der arbeitsrechtliche Grundsatz, dass Privates den Arbeitgeber nichts angeht und arbeitsrechtliche Maßnahmen sich darauf nicht erstrecken dürfen.
Davon gibt es aber wichtige Ausnahmen: Wirkt sich das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers auf das Arbeitsverhältnis oder den Arbeitgeber aus, wird es arbeitsrechtlich relevant.
Das wäre etwa der Fall, wenn die öffentliche Berichterstattung den Ruf des Arbeitgebers beschädigen würde. Würde also der Arbeitgeber mit derartigen Vorwürfen in Verbindung gebracht werden, kann das arbeitsrechtlich relevant werden und unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Der Arbeitgeber muss dies aber darlegen und beweisen. Besonders schwer zu beweisen wäre in solchen Fällen wohl die Rufschädigung und der dadurch entstandene Nachteil für den Arbeitgeber. Einfach zu sagen: „Das steht in der Zeitung, also kündigen wir“, reicht nicht aus.
Verdachtskündigung: Vorsicht, aber möglich
Spannend wird es bei der sogenannten Verdachtskündigung. Diese kommt in Betracht, wenn ein schwerwiegender Verdacht besteht, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwer beschädigt. Würde ein schwerwiegender Verdacht einer Strafbarkeit im Zusammenhang mit Deepfakes bestehen, könnte dies ausreichen, um etwaige Lücken der Beweisbarkeit zu schließen und eine Kündigung doch noch zu rechtfertigten.
Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Vorwurf anhören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist eine Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam. Genau hier geschehen in der Praxis die meisten Fehler.
Fazit: Neue Risiken, alte Fehlerquellen
Der Fall zeigt deutlich, wo wir aktuell stehen: Technologisch sind wir extrem weit, das Recht hinkt dem teilweise hinterher.
Strafrechtlich gibt es Ansätze, aber keine wirklich passgenaue Lösung. Arbeitsrechtlich gilt weiterhin: Kündigungen wegen außerdienstlichen Verhaltens sind anspruchsvoll und oft angreifbar.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das: Ruhe bewahren, nichts vorschnell unterschreiben und frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Genau prüfen, sauber vorgehen – sonst wird es vor Gericht schnell teuer.
