4min BEM und Kündigung: Darf der Arbeitgeber schon in der Einladung über eine Beendigung sprechen?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll Beschäftigten nach längerer Krankheit die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern. In der Praxis stellt sich jedoch häufig eine andere Frage: Darf der Arbeitgeber das BEM nutzen, um bereits über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu sprechen? Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist diese Situation besonders heikel; oft wissen sie nicht, wie sie damit umgehen sollen. Entscheidend ist, die eigenen Rechte zu kennen und das Verfahren strategisch zu nutzen.
Wozu das BEM eigentlich dient
Ein BEM ist gesetzlich vorgesehen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Ziel des Verfahrens ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und eine erneute Erkrankung möglichst zu vermeiden. Es geht also um die gesundheitliche Situation und mögliche Maßnahmen zur Wiedereingliederung – nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Gespräche über eine Kündigung widersprechen dem Zweck des BEM
Enthält bereits die Einladung zum BEM den Hinweis, dass auch über eine mögliche Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag gesprochen werden soll, spricht vieles dafür, dass das eigentliche Ziel des Verfahrens verfehlt wird. Wird das BEM unmittelbar mit Beendigungsverhandlungen verknüpft, kann dies seine Funktion als Instrument zur Wiedereingliederung erheblich beeinträchtigen.
Besonders problematisch ist dies bei psychischen Erkrankungen. Gespräche über eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die gesundheitliche Belastung zusätzlich verstärken und stehen dem Sinn und Zweck des BEM entgegen.
Warum viele Arbeitgeber beide Themen trennen
In der Praxis achten viele Arbeitgeber deshalb darauf, das BEM und spätere Beendigungsverhandlungen bewusst voneinander zu trennen. Zunächst wird das Eingliederungsverfahren abgeschlossen. Erst anschließend folgen – falls überhaupt – Gespräche über einen Aufhebungsvertrag oder andere Beendigungsmöglichkeiten.
Der Hintergrund ist einfach: Kommt es später zu einer krankheitsbedingten Kündigung, möchte der Arbeitgeber nachweisen können, dass zuvor ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt wurde. Deshalb verzichten viele Unternehmen darauf, beide Themen miteinander zu verbinden. Aus Arbeitgebersicht soll so vermieden werden, dass das BEM später im Kündigungsschutzprozess als fehlerhaft angesehen wird. Wird dagegen bereits im Einladungsschreiben oder während des BEM offen über eine Beendigung gesprochen, kann dies erhebliche Zweifel daran wecken, ob das Verfahren tatsächlich der Wiedereingliederung dienen sollte oder lediglich der Vorbereitung einer Kündigung.
Nicht vorschnell ablehnen
Erhalten Beschäftigte eine entsprechende Einladung und fühlen sie sich gesundheitlich nicht in der Lage, an einem BEM teilzunehmen, empfiehlt sich Zurückhaltung. Das Verfahren sollte dann nicht einfach abgelehnt werden; vielmehr sollte man grundsätzlich zusagen und den Beginn des Verfahrens aus gesundheitlichen Gründen verschieben. Hier ist eine ärztliche Bescheinigung hilfreich, die bescheinigt, dass der Arbeitnehmer an Gesprächen mit dem Arbeitgeber beziehungsweise einem BEM aus gesundheitlichen Gründen nicht teilnehmen sollte.
Ebenso wichtig ist es, sich vor einer Teilnahme Klarheit über die eigenen Ziele zu verschaffen. Wer dauerhaft im Unternehmen bleiben möchte, wird das Gespräch anders führen als jemand, der sich eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung vorstellt. In beiden Fällen sollte man jedoch vermeiden, unvorbereitet in das Gespräch zu gehen oder vorschnell Erklärungen abzugeben, die sich später nachteilig auswirken können.
Professionelle Begleitung kann Vorteile bringen
Geht es im Hintergrund bereits um eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, stärkt eine anwaltliche Unterstützung die Verhandlungsposition meist deutlich. Zum einen lassen sich dadurch auf Arbeitnehmerseite typische Fehler vermieden, zum anderen wird nicht in eigener Sache verhandelt. Gerade wenn der Arbeitgeber bereits über eine Trennung nachdenkt, trägt eine professionelle Begleitung regelmäßig dazu bei, den Wert des bestehenden Kündigungsschutzes besser in Verhandlungen einzubringen und mögliche Abfindungschancen zu sichern.
Dann lässt sich auch besser einschätzen, ob der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß durchführt oder ob Verfahrensfehler vorliegen, die später im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses relevant werden könnten. Eine frühzeitige rechtliche Beratung schafft regelmäßig die Grundlage für eine durchdachte, Erfolg versprechende Strategie – unabhängig davon, ob das Ziel die Fortsetzung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist.
