4min Arbeitsvertrag richtig prüfen: Worauf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer achten müssen
Ein neuer Arbeitsvertrag ist immer der Start in einen wichtigen neuen beruflichen Abschnitt. Da ist die Versuchung oft groß, schnell zu unterschreiben. Doch genau hier lauern erhebliche Risiken. Der Arbeitsrechtsexperte Alexander Bredereck, Autor eines neuen „Arbeitsvertragssets“ für die Stiftung Warentest, sagt welche Regelungen besonders kritisch sind – und warum Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Vertrag niemals ungeprüft akzeptieren sollten.
Wer ist der Arbeitgeber?
Ein zentraler Punkt, der immer wieder erhebliche Probleme verursacht, sind die Arbeitsvertragsparteien. Entscheidend ist, wer tatsächlich als Arbeitgeber im Vertrag steht. In der Praxis gehen viele Beschäftigte davon aus, sie arbeiteten bei einem großen Konzern – tatsächlich sind sie aber bei einer Tochtergesellschaft oder sogar einem formell völlig eigenständigen Zulieferbetrieb angestellt.
Das kann gravierende Folgen haben: Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, weil der Betrieb zehn oder weniger Mitarbeitende in Vollzeit beschäftigt, fehlt dem Arbeitnehmer die wichtigste Grundlage für spätere Abfindungsverhandlungen.
Kündigungsschutz von Anfang an verhandeln
Auch der Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Probezeit sind wichtig. Grundsätzlich gilt: In den ersten sechs Monaten besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, unabhängig von der Existenz oder der Dauer einer Probezeit. Allerdings kann die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.
Gerade wer für den neuen Job eine sichere Stelle aufgibt oder gezielt „abgeworben“ wird, sollte darauf bestehen, dass der Kündigungsschutz vom ersten Tag an gilt. Juristisch ist das möglich – man muss es nur verhandeln. Ohne entsprechende Regelung bleibt man in den ersten sechs Monaten ohne Kündigungsgrund kündbar.
Tätigkeitsbeschreibung: Schutz vor Degradierung
Auch die Art der Tätigkeit sollte präzise geregelt sein. Unklare oder zu offene Formulierungen können dazu führen, dass Beschäftigte später deutlich unter ihrem Qualifikationsniveau eingesetzt werden. Zudem ist Vorsicht geboten bei der Einstufung als „leitende Angestellte“. Diese haben nur eingeschränkten Kündigungsschutz. Der Status sollte nicht übereilt akzeptiert werden.
Arbeitsort und Arbeitszeit: Mehr Spielraum für den Arbeitgeber als gedacht
Beim Arbeitsort ist entscheidend, ob nur ein fester Ort oder mehrere Einsatzorte vereinbart sind. Sind mehrere Arbeitsstätten vertraglich vorgesehen, können Beschäftigte unter Umständen keine Fahrtkosten geltend machen.
Ähnlich ist es bei der Arbeitszeit. Ist sie nicht konkret geregelt, hat der Arbeitgeber ein sehr weites Weisungsrecht. Das bedeutet: Ein anfänglicher Arbeitsbeginn um 9 Uhr schützt nicht davor, dass später ein Beginn um 7 Uhr angeordnet werden darf. Wer familiäre Verpflichtungen hat, sollte feste Zeiten ausdrücklich im Vertrag verankern.
Gehalt und variable Vergütung: Risikofaktor Provision
Bei der Vergütung zählt nicht nur das Bruttogehalt. Besonders kritisch wird es bei provisionsbasierten Modellen, etwa im Vertrieb. Grundsätzlich darf nur etwa ein Drittel der Vergütung variabel sein, der Gesamtlohn muss überwiegend fest sein. Ist das nicht der Fall, kann das für den Arbeitgeber rechtlich problematisch werden – für Beschäftigte im Streitfall aber sogar strategische Vorteile bringen.
Urlaub: Später oft kaum noch verhandelbar
Der Urlaubsanspruch wird häufig unterschätzt. Während sich das Gehalt später oft noch nachverhandeln lässt, sind einheitliche Urlaubsregelungen im Betrieb meist nicht veränderbar. Wer mit der angebotenen Urlaubsdauer unzufrieden ist, sollte das unbedingt vor Vertragsunterzeichnung klären.
Kündigungsfristen als künftiger Verhandlungsvorteil
Lange Kündigungsfristen wirken für viele zunächst abschreckend. In der Praxis können sie aber ein wirksames Druckmittel für spätere Abfindungsverhandlungen sein. Gleichzeitig ist es unter Umständen möglich, bei einem eigenen Wechsel dennoch früher aus dem Vertrag zu kommen.
Nebentätigkeit: Genehmigungspflicht beachten
Eine weitere typische Streitfalle ist die Nebentätigkeit. Konkurrenz zum Hauptarbeitgeber ist grundsätzlich unzulässig – auch ohne ausdrückliches Verbot. Für andere Nebenjobs ist häufig eine Genehmigung erforderlich. Wird diese ohne sachlichen Grund verweigert, kann sie sogar gerichtlich erzwungen werden. Wer bereits bei Vertragsbeginn eine Nebentätigkeit ausübt, sollte sich diese ausdrücklich genehmigen lassen.
Arbeitsvertrag nie ungeprüft unterschreiben
Fachanwalt Bredereck macht deutlich: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befinden sich bei Vertragsabschluss in der stärksten Verhandlungsposition. Später, nach der Probezeit oder nach gescheiterten Gehaltsgesprächen, ist diese Position oft deutlich geschwächt. Umso wichtiger ist es, die Weichen von Anfang an richtig zu stellen.
Der Ratgeber von Fachanwalt Bredereck bündelt die wichtigsten arbeitsrechtlichen Grundlagen aus jahrzehntelanger Praxiserfahrung in kompakter Form. Auch wenn sich das Werk vorwiegend an Arbeitgeber richtet, lässt sich daraus für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer viel ableiten – vor allem, wie man Schwächen im Vertrag erkennt, die man später sogar für sich nutzen kann.
