4min Fake-Freiwilligenprogramme: So erkennen Beschäftigte den Arbeitgebertrick – und wie sie richtig reagieren (10 Punkte)
Viele Unternehmen setzen derzeit auf Freiwilligenprogramme – Angebote zum freiwilligen Ausscheiden mit Abfindung. Doch zunehmend berichten Beschäftigte von inoffiziellen, nur über Gerüchte verbreiteten „Regelungen“, die wie Freiwilligenprogramme aussehen, die tatsächlich aber eine arbeitsrechtlich heikle Grauzone darstellen. Diese „Fake-Freiwilligenprogramme“ wirken auf den ersten Blick attraktiv, können aber erhebliche Risiken bergen. Die wichtigsten Punkte dazu im Überblick:
1. Was sind Fake-Freiwilligenprogramme?
Im Gegensatz zu echten Freiwilligenprogrammen – wie sie etwa bei großen Konzernen formal veröffentlicht werden – beruhen Fake-Programme auf Gerüchten. Sie werden nicht offiziell kommuniziert, sondern „durchgestochen“: über den Betriebsrat, die Personalabteilung oder über den Kollegenkreis. Inhaltlich ähneln sie den echten Freiwilligenprogrammen, basieren aber nicht auf verbindlichen Zusagen des Arbeitgebers.
2. Warum Arbeitgeber dies tun
Viele Konzerne, schwerpunktmäßig aus der Automobil- und Zuliefererbranche, möchten aktuell Personal abbauen, dies aber ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Über „inoffizielle Reglungen“ – etwa bestimmte Abfindungsangebote für bestimmte Arbeitnehmergruppen – testen sie, wer freiwillig gehen möchte. Gerade Beschäftigte mit hohem Krankenstand, höherem Alter oder hohem Gehalt werden dadurch verunsichert.
3. Risiken für Beschäftigte: Das Signal „Ich will weg“
Wer auf solche Gerüchte reagiert und selbst zum Arbeitgeber geht mit den Worten „Ich würde gern über Ihr Angebot sprechen“, liefert ein fatales Signal: Der Arbeitgeber weiß nun, dass die Person gehen will. Und häufig lautet die Reaktion: „Wenn der ohnehin weg will – warum sollten wir etwas zahlen?“ Die Ausgangsposition der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers verschlechtert sich dadurch sofort.
4. Kündigungsrisiken realistisch einschätzen
Bevor Beschäftigte über einen freiwilligen Ausstieg nachdenken, sollte das eigene Kündigungsrisiko geprüft werden. Ist nur eines der folgenden Punkte gegeben, steigt das Kündigungsrisiko mitunter erheblich:
- hoher Krankenstand über mehrere Jahre
- Verstöße gegen Arbeitszeit oder Spesenabrechnung
- weniger als sechs Monate Betriebszugehörigkeit
- Kleinbetrieb (unter 10 Mitarbeitende in Vollzeit)
In diesen Konstellationen kann eine dem Arbeitgeber angezeigte Bereitschaft, das Unternehmen freiwillig verlassen zu wollen, unter Umständen sogar eine Kündigung auslösen.
5. Vorsicht bei Betriebsrat und Kolleginnen und Kollegen
Auch wenn Betriebsräte helfen können: Manche vertreten stärker die Interessen des Arbeitgebers. Besonders riskant: Wenn der Betriebsrat Beschäftigte aktiv motiviert, „mal nachzufragen“, obwohl der Arbeitgeber ein solches Programm gar nicht offiziell anbietet.
Auch Kollegengespräche sind heikel: Informationen sammeln ja, aber nie die eigene Absicht offenbaren.
6. Geduld statt Aktionismus
Arbeitgeber reagieren auf Anfragen häufig erst einmal ablehnend: „Nein, so etwas gibt es bei uns nicht.“ Doch wer geduldig bleibt und nicht nachfragt, erlebt oft, dass Monate später doch ein Angebot kommt. Abfindungsverhandlungen sind Poker – wer es eilig hat, verliert fast immer.
7. Der „Booster“: Dienst nach Vorschrift
Nicht selten scheitern Abfindungsverhandlungen daran, dass Beschäftigte für den Arbeitgeber „zu wertvoll“ sind. Häufig trifft das auf Frauen zu, die im Team als „beste Mitarbeiterin“ gelten. In solchen Fällen kann ein „Booster“ helfen: Der Dienst nach Vorschrift, also die vertraglich geschuldete Leistung mittlerer Art und Güte.
Wichtig ist dabei, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter keine Pflichtverstöße und keine Straftaten am Arbeitsplatz begeht. Ein Kündigungsgrund zerstört auf Arbeitnehmerseite jede gute Verhandlungsposition.
8. Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzklage?
Aufhebungsverträge bergen drei große Risiken:
- Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit
- Verlust wichtiger Ansprüche und Vorteile
- kein vollstreckbarer Titel, falls der Arbeitgeber später nicht zahlt
Der sichere Weg bleibt der klassische arbeitsgerichtliche Vergleich nach Kündigung und dagegen erhobener Kündigungsschutzklage: ohne Sperrzeit, mit vollstreckbarem Titel und vollständigen Anspruchsregelungen.
9. Abfindungschancen in Fake-Programmen?
Gerade dort, wo interne Abfindungsrichtlinien kursieren, sind die Chancen besonders hoch. Wer zu den Personen gehört, die der Arbeitgeber tendenziell loswerden will, ist meist in einer guten Verhandlungsposition. Schaltet der Arbeitnehmer dann auch noch einen Anwalt ein, wird häufig auf eine höhere Arbeitgeber-Ebene gewechselt oder der Unternehmensanwalt wird einbezogen – und die bisherige „interne Deckelung“ für die Abfindungshöhe gilt nicht mehr.
10. Wann unbedingt zum Fachanwalt?
Ich empfehle:
- so früh wie möglich, schon für die strategische Vorbereitung
- sofort bei Kündigung (wegen der Fristen)
- vor Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag
Niemand verhandelt optimal in eigener Sache – auch Anwältinnen und Anwälte nicht. Ein erfahrener Kündigungsschutzexperte sorgt dafür, dass der Arbeitgeber weiß: Eine Kündigung würde unweigerlich zu einer aussichtsreichen Kündigungsschutzklage führen – und genau diese Drohkulisse führt oft zur maximalen Abfindung.
