Bonuszahlungen & Prämien – Das solltest du wissen!

Bonus, Zielvereinbarung und Schadensersatz: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen müssen

Zum Jahresende stellt sich in vielen Betrieben die Frage nach der variablen Vergütung. Bonus, Prämie oder Zielerreichungsvergütung – die Begriffe unterscheiden sich, die Mechanik ist aber stets dieselbe: Deren Zahlung hängt regelmäßig davon ab, ob bestimmte Ziele erreicht wurden. Genau hier entstehen regelmäßig Missverständnisse, die Beschäftigten viel Geld kosten können. Ein besonders verbreiteter Irrtum lautet: „Wenn der Arbeitgeber keine Zielvereinbarung anbietet, bekomme ich auch keinen Bonus.“ Nur stimmt das oft nicht. Oft bestehen gerade dann erhebliche Ansprüche – nicht selten sogar Schadensersatz in voller Bonushöhe.

Entscheidend ist zunächst, ob eine verbindliche Abrede zur Bonusgewährung besteht. Steht die variable Vergütung bereits im Arbeitsvertrag, ist die Lage eindeutig. Aber auch ohne explizite Regelung kann ein Anspruch entstehen – nämlich durch betriebliche Übung. Wurde über mehrere Jahre hinweg regelmäßig ein Bonus gezahlt, kann daraus ein verbindlicher Anspruch gewachsen sein. Viele Arbeitsverträge versuchen zwar, eine solche betriebliche Übung auszuschließen, doch sind solche Klauseln oft unwirksam. Auch Zielvereinbarungen enthalten mitunter derartige Einschränkungen; ob sie wirksam sind, muss im Einzelfall geprüft werden.

Besteht eine solche Verpflichtung, muss der Arbeitgeber jährlich eine Zielvereinbarung abschließen. Unterlässt er das, verliert der oder die Beschäftigte zwar rein faktisch die Möglichkeit, Ziele zu erfüllen – rechtlich führt das jedoch grundsätzlich nicht zum Verlust der Vergütung, sondern zu einem Schadensersatzanspruch. Und dieser Schadensersatz richtet sich nach dem hypothetischen Verlauf: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden dann in Höhe des Bonus entschädigt, den sie bei ordnungsgemäß vereinbarten und erreichbaren Zielen erreicht hätten. Die Rechtsprechung geht dabei grundsätzlich davon aus, dass persönliche Ziele so zu gestalten sind, dass sie für den Arbeitnehmer erreichbar sind. Der Arbeitgeber darf keine unerreichbaren Zielvorgaben machen. Tut er es dennoch, verletzt er seine Pflichten und macht sich schadensersatzpflichtig.

Das Argument, Beschäftigte hätten die Ziele ohnehin nicht erreicht, hilft Arbeitgebern nur selten. Denn sie müssten beweisen, dass eine realistische Zielvereinbarung zu einer Nichterfüllung geführt hätte. In der Praxis gelingt das fast nie. Damit ist der volle Bonus häufig durchsetzbar – unabhängig davon, ob es eine Zielvereinbarung gab oder nicht.

Lange war umstritten, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Zielvereinbarung ausdrücklich anmahnen müssen, um später Ansprüche geltend machen zu können. Zwar empfiehlt es sich weiterhin, eine solche Mahnung zu formulieren und dem Arbeitgeber eine Frist zu setzen, allein um Unklarheiten zu vermeiden. Nach neuerer Rechtsprechung lässt sich aber grundsätzlich auch ohne vorherige Mahnung Schadensersatz verlangen, sofern die Pflichtverletzung des Arbeitgebers feststeht. Es lohnt sich daher mitunter, anwaltlich prüfen zu lassen, ob Ansprüche trotz fehlender Mahnung durchsetzbar sind. Besonders lohnt sich diese Prüfung erfahrungsgemäß, wenn eine Rechtsschutzversicherung vorhanden ist.

Relevant werden diese Fragen auch, wenn es um Aufhebungsverträge, Kündigungen oder Beendigungsverhandlungen geht. Variable Vergütungsbestandteile können üblicherweise „mitverhandelt“ und in Vergleiche oder Abfindungssummen hineingerechnet werden. Häufig gelingt es, Bonusansprüche vollständig zu sichern oder in die Abfindung einzubauen. Auch im Rahmen des Angebots „Will weg, statt Eigenkündigung“ spielen unterbliebene Zielvereinbarungen eine große Rolle, weil sie ein wirkungsstarkes Druckmittel darstellen: Ein Arbeitgeber, der mit vielen tausend Euro Schadensersatz rechnet, zeigt sich in der Regel deutlich verhandlungsbereiter.

Allerdings begründet eine über Jahre hinweg ausgebliebene Zielvereinbarung unter Umständen eine gegenläufige betriebliche Übung. Wer also zu lange wartet, kann dadurch Rechte verlieren. Deshalb ist eine frühzeitige Klärung sinnvoll.

Viele übersehen das Verhältnis zwischen Grundgehalt und variabler Vergütung. Gesetzlich muss das Grundgehalt etwa zwei Drittel der Gesamtvergütung ausmachen. Wird dieser Rahmen überschritten – etwa bei 2.000 Euro Grundgehalt und monatlichen Boni von 5.000 oder 6.000 Euro – liegt ein gravierendes Missverhältnis vor. In solchen Fällen kann unter Umständen die gesamte variable Vergütung als reguläres Gehalt geschuldet sein, rückwirkend über mehrere Jahre. Auch dies ist ein starker Hebel, insbesondere bei Beendigungsverhandlungen.

Wer sich in einer vergleichbaren Situation befindet beziehungsweise Bonusansprüche vermutet, sollte frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Bei variablen Vergütungen geht es häufig um viel. Eine spezialisierte anwaltliche Prüfung zeigt schnell, ob sich der Bonus durchsetzen lässt, ob Schadensersatz in Betracht kommt oder ob der Arbeitgeber sogar deutlich mehr schuldet, als bisher angenommen.