Grundsätzlich ja. Günstig ist das nicht unbedingt, weil es die Risiken für den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin mindert. Ein hohes Risiko für den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bedeutet aber auch regelmäßig eine hohe Abfindung und umgekehrt. Sie sollten also nur einen neuen Job annehmen, den Sie wirklich unbedingt wollen. Der alte Arbeitgeber bzw. die alte Arbeitgeberin sollte also möglichst nichts davon erfahren. Hier ein paar Erläuterungen zum Thema im Video: https://youtu.be/VnMJ38RTUCM.

Grundsätzlich richtet sich die Kündigungsschutzklage auf Fortsetzung der Tätigkeit. Das ist technisch auch nicht anders möglich, da wir auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung klagen. Auf eine Abfindung direkt können wir in der Regel nicht klagen. Warum enden trotzdem weit über 90 Prozent aller Verfahren mit der Zahlung einer Abfindung? Weil Arbeitgeber:innen ein hohes Risiko eingehen, wenn sie den Prozess weiter streitig führen. Wenn sie verlieren, müssen sie die klagenden Arbeitnehmer:innen zurücknehmen und ihnen höchstwahrscheinlich für die gesamte Zwischenzeit das Arbeitsentgelt nachzahlen. Da Sie in der Zwischenzeit für den Arbeitgeber gar nicht gearbeitet haben, ist der Schaden sehr hoch. Beispiel: Sie verdienen 5.000,00 € und der Kammertermin ist 6 Monate nach Ausspruch der Kündigung. Dann müsste die Arbeitgeber:in, wenn er/sie verliert, unter Umständen 6 x 5.000 € = 30.000 € brutto + Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung und möglicherweise noch andere finanzielle Extras, also insgesamt um die 40.000 € nachzahlen. Darüber hinaus besteht das Arbeitsverhältnis fort. Das ganze Verfahren war dann umsonst. Wird er/sie da nicht lieber dasselbe Geld als Abfindung zahlen um Sie damit loszuwerden? Das ist nur ein Berechnungsbeispiel. Je nach Situation kann es für die Arbeitgeber:in attraktiv sein, auch noch viel mehr zu zahlen. Wir werden im weiteren Verfahren ausloten, wo die Schmerzgrenze Ihrer Arbeitgeber:in ist.

Soweit Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und auch die Beantragung von Prozesskostenhilfe nicht in Betracht kommt, sind regelmäßig die entstehenden Kosten ein wichtiger Faktor für die Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage. Eine verbindliche und exakte Angabe ist regelmäßig nicht möglich, da man vor Beginn des Mandats noch nicht weiß, in welchem Umfang man tätig werden (muss), ob die Gegenseite streitwerterhöhende Maßnahmen (zum Beispiel weitere Kündigungen) ergreift, wie das Verfahren ausgeht und wie das Arbeitsgericht letztlich den Gebührenstreitwert festsetzt. Sie zahlen lediglich die gesetzlichen Gebühren. Gern können Sie sich die genauen Gebühren vor Abschluss eines Vergleichs von uns noch einmal berechnen lassen. Dann sind aufgrund der bis dahin erlangten Erkenntnisse zum Verfahren präzise Angaben möglich.

Das Gericht wird einen Gütetermin anberaumen. Es kann sein, dass das Gericht Ihr persönliches Erscheinen zum Gütetermin anordnet. Dann müssen Sie entweder persönlich kommen oder uns eine Entschuldigung rechtzeitig zusenden, warum dies nicht geht (z.B. ärztliches Attest über Verhandlungsunfähigkeit, Belege für eine Urlaubsreise oder Ähnliches).

Wenn das Gericht Ihr persönliches Erscheinen nicht anordnet, empfehlen wir grundsätzlich auch nicht zu kommen. Warum nicht? Wenn Sie vor Ort sind, kann der Richter bzw. die Richterin Sie Dinge Fragen, die Sie dann auch wahrheitsgemäß beantworten müssen. Vielleicht ist dies aber gar nicht so günstig. Alles, was erforderlich ist, um Ihre Rechte bestmöglich zu wahren, wird ohnehin von uns schriftsätzlich vorgetragen. Fazit dazu: Wenn Sie nicht da sind, können Sie auch keine ungünstigen Aussagen treffen.

Das hat verschiedene Gründe. Ein wichtiger Grund: Auch der Terminvertreter:innen sollen im derzeitigen Stadium des Verfahrens möglichst wenig sagen. Sie können sich darauf zurückziehen, dass sie nicht der Sachbearbeiter sind und deswegen keine Angaben zu diesem oder jenem Punkt machen können. Warum ist das gut? Im jetzigen Stadium hat der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin die Karten noch nicht auf den Tisch gelegt. Das heißt, er bzw. sie kann die Kündigung später noch auf ganz unterschiedliche Art und Weise begründen. Deshalb ist es für uns vorteilhaft, selbst so wenig wie möglich an Informationen heraus zugeben. Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin könnte ansonsten die Argumentation später anpassen oder gar den Kündigungsgrund wechseln. Nachdem der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin dann die Kündigung begründet hat, können wir in Ruhe überlegen, wie wir auf die Begründung bestmöglich reagieren.

Wichtig: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist entscheidend, was schriftlich vorgetragen wird. Alles was nötig ist, bereiten wir sorgfältig mit Ihnen gemeinsam vor und tragen dies dann schriftlich vor. Im Grunde genommen kann im Termin nur das von uns zuvor mühsam Aufgebaute zerstört werden. Vor diesem Hintergrund ist es am besten, dass dort so wenig wie möglich und nur das Nötigste besprochen wird. Haben Sie den Eindruck, unsere Terminvertreter:innen haben von der Sache keine Ahnung und können bestimmte Fragen des Gerichts nicht beantworten? Das dürfte in der Regel zutreffen und ist auch regelmäßig so gewollt.

Wir weisen die Terminvertreter:innen ausdrücklich schriftlich an, etwaige Vergleiche nur unter Widerrufsvorbehalt zu schließen. Falls Sie zum Termin persönlich erscheinen müssen, sollten Sie auf keinen Fall eine andere Weisung erteilen, bzw. einem Vergleich ohne Widerruf zustimmen. Warum? Bei einem Vergleich unter Widerrufsvorbehalt können wir innerhalb der Widerrufsfrist telefonisch die Vor- und Nachteile des Vergleichs besprechen. Sie können dann gut informiert und mit entsprechender Bedenkzeit eine Entscheidung treffen. Wie wollen Sie umgekehrt eine entsprechend fundierte Entscheidung in der Hektik des Termins treffen? Ein weiterer Grund, warum wir gern mit Terminvertreter:innen arbeiten: Diese haben es leichter, einen solchen Widerrufsvorbehalt durchzusetzen. Sie können nämlich darauf verweisen, dass der Inhalt des Vergleichs noch mit den Hauptbevollmächtigten (uns) besprochen werden muss.