4min Daimler Truck plant den Abbau von rund 5.000 Arbeitsplätzen in Deutschland bis zum Jahr 2030 – das entspricht etwa 14 % der Belegschaft. Für die Belegschaft ist dies eine kritische Phase. Der folgende Überblick zeigt, worauf Beschäftigte jetzt achten sollten und welche arbeitsrechtlichen Fallstricke drohen.
Betriebsvereinbarung mit Kündigungsschutz – aber nur bedingt
Im Mai 2025 wurde zwischen Daimler Truck und dem Gesamtbetriebsrat eine Vereinbarung getroffen, die einen Kündigungsschutz bis Ende 2034 vorsieht. Der Stellenabbau soll sozialverträglich gestaltet werden – über Altersteilzeit, natürliche Fluktuation und Abfindungsprogramme. Doch solche Zusagen bieten keinen absoluten Schutz: Verhaltens- und krankheitsbedingte Kündigungen sind weiterhin möglich. Beschäftigte, die häufiger krank sind oder durch ihr Verhalten auffallen, geraten deshalb in dieser Phase leicht ins Visier des Arbeitgebers.
Besondere Vorsicht ist bei längeren oder wiederholten Erkrankungen geboten. Auch wenn eine Kündigung wegen Krankheit hohe Hürden hat, nutzen Arbeitgeber in angespannten Personalsituationen diese Möglichkeit häufig. Betroffene sollten daher die Vorgaben den Arbeitgebers im Fall einer Erkrankung peinlich genau einhalten, ärztliche Atteste sorgfältig dokumentieren und sich bei Unsicherheiten anwaltlich beraten lassen.
Vorsicht bei Veränderungen im Arbeitsalltag
Viele Arbeitgeber versuchen vor dem Hintergrund eines Personalabbaus über „weiche“ Mittel eine Änderung des Arbeitsverhältnisses zu bewirken – etwa durch neue Aufgaben oder den Wechsel in eine andere Abteilung. Auch wenn solche Änderungen harmlos erscheinen, bergen sie meist Risiken. Wer eine neue Tätigkeit über längere Zeit ausübt, riskiert eine stillschweigende Vertragsänderung – mit regelmäßiger Auswirkung auf den zukünftigen Kündigungsschutz.
Wichtige Grundsätze bei Änderungen:
- Änderungen zunächst mitmachen, aber umgehend rechtlich prüfen lassen.
- Arbeitsverweigerung vermeiden – sie kann zur verhaltensbedingten Kündigung führen.
- Bei längerfristiger Ausübung neuer Tätigkeiten können sich die arbeitsvertraglichen Pflichten ändern – stillschweigend und unwiderruflich.
Aufhebungsvertrag: Nicht ohne rechtliche Prüfung
Zentral für einen umfangreichen Personalabbau ist der Aufhebungsvertrag. Auch hier lauern viele Fallstricke. Eine einmal geleistete Unterschrift lässt sich kaum rückgängig machen. Wer ungeprüft unterschreibt, riskiert Nachteile beim Arbeitslosengeld (Sperrzeit), den Verlust offener Ansprüche und fast immer eine zu geringe Abfindung.
Tipp vom Fachanwalt: Kein Aufhebungsvertrag sollte ohne vorherige anwaltliche Prüfung unterschrieben werden. Selbst scheinbar faire Angebote lassen sich oft nachbessern – mit einer höheren Abfindung, der Vermeidung einer Sperrzeit oder der Sicherung weiterer Ansprüche. Wer ein Angebot vorliegen hat, sollte sich schnell und professionell beraten lassen – und nicht für bare Münze nehmen, dass es sich um eine einmalige Gelegenheit handelt, die angeblich sofort verfällt, wenn man sie nicht annimmt.
Rechtsschutzversicherung prüfen und ggf. abschließen
Ein arbeitsrechtlicher Konflikt kann teuer werden. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Kosten für anwaltliche Beratung und gerichtliche Auseinandersetzungen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten prüfen:
- Besteht eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsdeckung?
- Wurden die Beiträge regelmäßig gezahlt?
- Besteht Versicherungsschutz über Partner oder Familienangehörige?
Selbst wenn noch keine Versicherung besteht: Ein Abschluss kann sich lohnen – auch mit Wartezeit. Denn nicht selten lässt sich eine erste Kündigung rechtlich abwehren, sodass bei einer späteren Kündigung der Versicherungsschutz dann greift.
Betriebsrat: Nicht immer ein verlässlicher Partner
Auch wenn der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft vertreten soll, ist in Krisensituationen Vorsicht geboten. In Zeiten des Stellenabbaus muss der Betriebsrat das Gesamtunternehmen im Blick behalten – individuelle Interessen Einzelner können dabei untergehen. Im Konfliktfall sollte man zuerst einen spezialisierten Anwalt um Rat fragen, anstatt sich gleich an den Betriebsrat zu wenden.
Wann zum Anwalt?
In folgenden Fällen empfiehlt sich sofortige anwaltliche Beratung:
- Bei geplanten Änderungen des Arbeitsplatzes oder der Tätigkeit
- Bei Vorlage eines Aufhebungsvertrags
- Bei angedrohter oder ausgesprochener Kündigung
- Vor einer Anhörung durch den Arbeitgeber oder einem Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
- Bei gesundheitlichen Problemen mit möglicher krankheitsbedingter Kündigung
- Wenn man selbst überlegt, zu kündigen, aber dennoch eine Abfindung erreichen möchte
Ein erfahrener und auf Kündigung und Abfindung spezialisierter Fachanwalt für Arbeitsrecht deckt Risiken auf und gestaltet – etwa indem er einen Aufhebungsvertrag optimiert oder eine Abfindung aushandelt. Gerade in der Automobilindustrie, in der traditionell hohe Abfindungen gezahlt werden, kann professionelle Unterstützung viel Wert sein.
